Трудові спори у 2021 році: добірка найцікавіших рішень суду

Уже за традицією підбиваємо підсумки року, що минає, аналізом найцікавіших правових позицій Верховного Суду, що стануть корисними для кожного юриста.

Цю статтю присвячуємо трудовим спорам та актуальним позиціям судової практики, які допоможуть швидко зорієнтуватись у правилах правозастосування та не допустити помилок при формуванні стратегії захисту законних прав та інтересів клієнта.

Здавалося б, у трудових конфліктах уже сказано та поставлено крапку всюди. Однак, кожного року знаходимо для себе щось нове та цікаве, чим з радістю готові поділитись.

Захист трудових прав викривачів корупції

Судова практика щодо захисту прав викривачів корупції знаходиться на початковому етапі свого формування. У першу чергу така обмеженість пов'язана із новелами законодавства - інститут викривальництва створений в межах Закону України «Про запобігання корупції» лише у жовтні 2019 року.

Законодавець у статті 53-4 Закону України «Про запобігання корупції» прописав гарантії захисту трудових прав викривача та його сім'ї, які у загальному зводяться до недопущення жодних заходів негативного впливу, які пов'язані із фактом повідомлення особою про корупцію. У випадку застосування таких заходів негативного впливу, держава гарантує поновлення порушених прав викривача та членів його сім'ї.

Водночас застосування гарантій захисту, встановлених Законом України «Про запобігання корупції» на практиці викликає безліч проблем.

Перша і найголовніша - доведення причинно-наслідкового зв'язку між фактом повідомлення про корупцію та тими негативними наслідками, які застосовує роботодавець до працівника.

Варто розуміти, що імунітет викривача не є абсолютним, його можна притягати до дисциплінарної відповідальності, але саме роботодавець буде нести додатковий тягар доказування, що його дії не пов'язані із фактом повідомлення про корупцію.

Таке правило прямо встановлено частиною 3 ст. 81 Цивільного процесуального кодексу України.

Водночас законодавець не наводить жодних додаткових критеріїв, які б вказували на наявність причинно-наслідкового зв'язку між фактом застосування негативних наслідків до викривача корупції із фактом повідомлення про корупційне правопорушення.

Відповідь на це запитання надає Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного адміністративного суду у постанові від 11.02.2021 року у справі № 260/26/19.

У цій справі Верховний Суд розглядав справу про визнання протиправним і скасування розпорядження, поновлення на посаді, стягнення заробітної плати за час вимушеного прогулу.

Однією із підстав звернення до суду із позовною заявою, було застосування заходів негативного характеру до працівника саме у зв'язку із повідомленням про корупцію.

Переглядаючи рішення судів першої та апеляційної інстанцій, Верховний Суд назвав критерії, які у кожному конкретному випадку допоможуть судам встановити, чи пов'язані негативні заходи впливу із набуттям статусу викривача корупції.

Про такий причинний зв'язок можуть свідчити такі обставини (перелік не є вичерпним):

• певна послідовність подій (спочатку повідомлення особою про факти корупції, потім - застосування до викривача негативних наслідків, а не навпаки);

• наближеність у часі цих подій (застосування негативних наслідків до викривача відбулось незадовго після повідомлення ним про факти корупції);

• наявність різного роду погроз до викривача після повідомлення ним про факти корупції;

• відсутність у минулому (до моменту повідомлення) претензій до працівника, у тому числі й з боку осіб, про корупційні діяння яких ним повідомлено;

• вибірковість застосування заходів впливу на працівників: коли за однакові (близькі) порушення різних працівників притягують до різної дисциплінарної відповідальності або взагалі не притягують.

Таким чином, готуючись до захисту інтересів викривача, радимо проаналізувати та надати оцінку кожному критерію, на який звернув увагу Верховний Суд у постанові від 11.02.2021, та надати документальне підтвердження допущених роботодавцем порушень.

Надання згоди професійної спілки на розірвання трудового договору

Роль професійних спілок у захисті прав та інтересів працівників з кожним роком активно зменшується.

Якщо раніше ненадання згоди профспілки на звільнення працівника, що передбачено вимогами ст. 43 Кодексу законів про працю України, було майже безальтернативною підставою для поновлення особи на роботі, то зараз практика докорінно змінилась.

Першим дзвіночком була правова позиція Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду, висловлена у справі № 336/5828/16, постанова від 05.09.2019 року.

Вирішуючи питання про поновлення на роботі працівника, звільненого без згоди профспілки, Верховний Суд прийшов до висновку, що відсутність такої згоди не є безумовною підставою для його поновлення на роботі, оскільки така згода або незгода на звільнення може бути витребувана судом при вирішенні трудового спору.

У такому випадку суд має зупинити провадження у справі та запитати відповідний орган щодо згоди на звільнення.

У постанові від 31.05.2021 року у справі № 338/258/20 Верховний Суд досліджував необхідність отримання згоди на розірвання трудового договору із працівником у професійної спілки та обґрунтованість рішення профспілки про відмову в наданні згоди на звільнення працівника.

Верховний Суд вкотре наголосив, що у разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови в такій згоді, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.

У контексті даної справи профспілка відмовила у наданні згоди на звільнення у зв'язку з тим, що у сім'ї немає інших осіб із самостійним заробітком.

Цією позицією Верховного Суду хочемо ще раз звернути увагу як працівників, так і роботодавців, що відсутність згоди на звільнення не гарантує захисту права працівника, трудовий договір все одно може бути розірваний з ініціативи роботодавця у випадку неналежного обґрунтування причин відмови у наданні згоди на звільнення.

Процесуальні строки у трудових правовідносинах: ще раз про головне

У постанові від 30.06.2021 року у справі № 706/397/18 Верховний Суд наголосив, що установлені статтею 233 Кодексу законів про працю України строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

Статтею 233 Кодексу законів про працю України встановлено місячний строк на звернення до суду із заявою про вирішення трудового спору, пов'язаного зі звільненням. Верховним Судом наголошено, що строки звернення працівника до суду за вирішенням трудового спору є складовою механізму реалізації права на судовий захист та однією з основних гарантій забезпечення прав і свобод учасників трудових правовідносин.

При цьому позивач, який пропустив строк на звернення до суду з об'єктивних причин, що не залежали від його волі, має право на поновлення процесуальних строків.

У постанові від 30.06.2021 року Верховний Суд вказує, які саме причини можуть визнаватись судами поважними та є передумовою для поновлення строку на звернення до суду.

Так, поважними мають кваліфікуватися ті причини, які об'єктивно перешкоджали чи створювали труднощі для своєчасного звернення до суду та підтверджені належними доказами.

Тобто, формуючи правову позицію варто пам'ятати про наступне:

1. У працівника є один місяць на звернення до суду із позовом про захист трудових прав у справах про звільнення, який обчислюється з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення.

2. У випадку пропуску строку на звернення до суду, позивач має обґрунтувати поважність пропуску процесуальних строків. Такі причини мають бути документально підтверджені.

3. Строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін.

Ця правова позиція Верховного Суду хоча і не відкриває нових горизонтів правозастосування, проте несе дуже важливий суто технічний характер.

Системний аналіз судової практики показує, що позивачі досить формально підходять до питання поновлення процесуальних строків, обґрунтовуючи поважність причин пропуску строків без вказівки на додаткові докази.

Тут ще раз варто наголосити, що позиція не може формуватися виключно на словах. Навіть якщо її прийме суд першої інстанції, як апеляція, так і касація, мають право скасувати таке позитивне рішення, відмовивши у задоволенні позовної заяви.

Коли цивільно-правові відносини стають трудовими

Ми більше звикли до штрафних санкцій на роботодавця у зв'язку із виявленням прихованих трудових відносин.

Однак, трапляються випадки, коли сам працівник вимагає захисту своїх трудових прав, які порушує недобросовісний роботодавець. У таких випадках особа звертається до суду із позовною заявою про визнання цивільно-правових відносин трудовими, зобов'язання внесення запису у трудову книжку та стягнення заробітної плати.

У постанові від 03.03.2021 у справі № 279/6777/19 Верховним Судом досліджено критерії відмежування трудових відносин від виконання робіт за цивільно-правовим договором.

Верховний Суд прийшов до висновку, що основною ознакою, яка відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності. А за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності залишається за його межами, метою договору є отримання певного матеріального результату.

Для того, щоб поставити межу, варто проаналізувати правовідносини між їх учасниками за наступними критеріями:

1. Підпорядкування: виконавець за цивільно-правовим договором не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлені.

2. Організація праці: виконавець за цивільно-правовим договором сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик. У такому випадку замовника цікавить саме результат наданих виконавцем послуг, а не процес його отримання. Послуга має бути надана у чітко встановлені строки.

Розглядаючи справу № 279/6777/19 Верховний Суд прийшов до висновку про наявність між позивачем та відповідачем трудових відносин, врахувавши наступне:

• функції виконавця за цивільно-правовим договором були тотожними функціям працівників за трудовим договором;

• графік робіт виконавця складався безпосередньо керівництвом та був пов'язаний із графіком роботи працівників за трудовим договором.

Вказане стало підставою для висновку про дотримання виконавцем правил внутрішнього трудового розпорядку керівництва установи.

• Письмове ознайомлення із посадовими обов'язками.

• Письмове попередження про повну матеріальну відповідальність.

Водночас Судом було досліджено цивільно-правовий договір, укладений між виконавцем та замовником.

Було встановлено загальну невідповідність укладеного між сторонами договору умовам, які висуваються до договорів цивільно-правового характеру:

• договір не містив конкретних відомостей про результат виконуваної роботи;

• не було вказано відомостей про обсяг робіт, які мав виконувати виконавець за умовами договору.

Тобто, предметом договору був саме процес праці, а не її кінцевий результат.

Враховуючи проведений аналіз доказів, наданих учасниками справи, Верховний Суд підтвердив позицію судів попередніх інстанцій щодо визнання цивільно-правових відносин трудовими.

Ця позиція ще раз нагадує учасникам цивільних правовідносин всю важливість коректного відображення предмету договору для надання послуг або виконання робіт.

Головні ознаки цивільно-правового договору, які обов'язково мають бути зафіксовані за текстом документа:

1. Виконавець самостійно організує виконання роботи на власний ризик. Допускається залучення третіх осіб за (або без такої) згодою замовника;

2. Договором не передбачено жодних пільг, компенсацій та гарантій, встановлених трудовим законодавством (як от відпустка);

3. Результати роботи мають бути зафіксовані в актах приймання виконаних робіт/наданих послуг;

4. Винагорода виплачується за виконану роботу, а не із встановленою періодичністю платежів без прив'язки до наданих послуг.

Такий підхід до викладення змісту договору уже «на старті» знімає всі можливі питання: кожна зі сторін розуміє, на які умови вона йде та погоджується із ними своїм підписом.