Питання законодавчого регулювання трудових відносин в період воєнного стану постало для всієї України вперше з часів другої світової війни. Тому наразі необхідно вирішувати багато проблем, пов'язаних з нормативною регламентацією відносин роботодавця та працівника в такий складний період. Розв'язанню первинних питань присвячено цю статтю.
Правовий режим воєнного стану - сутність та обмеження.
Перш за все, з'ясовуємо сутність воєнного стану, його особливості в розрізі регулювання трудових відносин.
Відповідно до ст. 1 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» Воєнний стан - це особливий правовий режим, що вводиться в Україні або в окремих її місцевостях у разі:
- збройної агресії чи
- загрози нападу,
- небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності та
передбачає надання відповідним органам державної влади, військовому командуванню, військовим адміністраціям та органам місцевого самоврядування повноважень, необхідних для:
1. відвернення загрози,
2. відсічі збройної агресії та
3. забезпечення національної безпеки,
4. усунення загрози небезпеки державній незалежності України, її територіальній цілісності, а також
5. тимчасове, зумовлене загрозою, обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина та прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Згідно з підпунктом 5 пункту 1 статті 6 вказаного Закону в указі Президента України про введення воєнного стану зазначається …вичерпний перелік конституційних прав і свобод людини і громадянина, які тимчасово обмежуються у зв'язку з введенням воєнного стану із зазначенням строку дії цих обмежень, а також тимчасові обмеження прав і законних інтересів юридичних осіб із зазначенням строку дії цих обмежень.
Відповідно до Указу Президента України від 24.04.2022 № 64/2022 (далі - Указ 64) в Україні (тобто на всій території країни - прим. авт) введено воєнний стан із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб.
Одночасно в п. 3 Указу 64 визначено, які саме конституційні права і свободи людини і громадянина тимчасово, на період дії правового режиму воєнного стану, можуть обмежуватися. Зокрема, це права, передбачені статтями 43-44 Конституції України, які передбачають право на працю та право на страйк для працюючих.
Запроваджувати та здійснювати в Україні, або окремих її місцевостях обмеження вказаних конституційних прав, відповідно до ст. 8 Закону України «Про правовий режим воєнного стану» може військове командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) самостійно або із залученням органів виконавчої влади, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування. Цією ж статтею передбачено перелік заходів правового режиму воєнного стану. З наведеного в Законі переліку заходів правового режиму воєнного стану для трудових відносин прямо визначальними є такі:
1. трудова повинність для працездатних осіб (п. 2 ч. 1 ст. 8 Закону);
2. використання потужностей та трудових ресурсів підприємств, установ і організацій усіх форм власності для потреб оборони (п. 3 ч. 1 ст. 8 Закону).
Розглянемо наведені заходи більш докладно.
Трудова повинність - можлива для певної категорії осіб, які відповідають таким критеріям:
працездатні (тобто не мають протипоказань до виконання певних робіт);
не залучені до роботи в оборонній сфері та сфері забезпечення життєдіяльності населення;
не заброньовані за підприємствами, установами та організаціями на період дії воєнного стану.
Чітко передбачена мета запровадження, а саме:
1. виконання робіт, що мають оборонний характер;
2. ліквідація наслідків надзвичайних ситуацій, які виникли в період дії воєнного стану;
3. залучення в умовах воєнного стану до суспільно корисних робіт, що виконуються для:
4. задоволення потреб Збройних Сил України, інших військових формувань, правоохоронних органів і сил цивільного захисту,
5. забезпечення функціонування національної економіки та системи забезпечення життєдіяльності населення
Окремий критерій - види робіт - які не потребують, як правило, спеціальної професійної підготовки осіб.
Гарантія для осіб, залучених до виконання суспільно корисних робіт - на час виконання таких робіт за ними зберігається попереднє місце роботи (посада).
Порядок залучення працездатних осіб в умовах воєнного стану до суспільно корисних робіт та питання їхнього соціального захисту з урахуванням вимог закону визначаються Кабінетом Міністрів України. Так, постановою Кабінету Міністрів України від 13 липня 2011 р. № 753 затверджено Порядок залучення працездатних осіб до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану (надалі - Порядок залучення).
Порядком залучення визначено, що таке суспільно корисні роботи та що таке трудова повинність.
Так, суспільно корисні роботи - це види тимчасової трудової діяльності працездатних осіб в умовах воєнного стану, які провадяться з зазначеною вище метою. Порядок залучення уточнює, що ці роботи не можуть бути пов'язані з підприємництвом або іншою діяльністю, спрямованою на одержання прибутку.
Трудова повинність, відповідно до Порядку залучення, це короткостроковий трудовий обов'язок на період мобілізації і воєнного часу з метою:
- виконання робіт, що мають оборонний характер, а також
- ліквідації надзвичайних ситуацій техногенного, природного та воєнного характеру, які виникли в період воєнного стану, та їх наслідків,
що не потребує обов'язкової згоди особи, стосовно якої запроваджується такий трудовий обов'язок.
Рішення про запровадження трудової повинності та залучення працездатних осіб до виконання суспільно корисних робіт приймається військовим командуванням та доводиться до відома населення через засоби масової інформації. Якщо є можливість - рішення приймається разом із місцевими органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування. Якщо такої можливості немає - самостійно військовим командуванням.
Порядок залучення також регламентує зміст рішення про запровадження трудової повинності, відомості, які мають бути зазначені в цьому документі.
В Порядку залучення передбачено, для яких категорій осіб може запроваджуватись трудова повинність, встановлюються обмеження залучення певних категорії осіб (вагітні жінки, матері, які мають малолітніх дітей, тощо). Крім того, встановлюються трудові гарантії та гарантії щодо оплати такої праці.
Окремі питання висвітлені в Інформації щодо сфери трудових відносин в умовах воєнного стану, оприлюдненій Міністерством економіки України 05 березня 2022 року.
Гарантії для мобілізованих
Указом Президента України від 24.02.2022 № 69/2022 оголошено проведення загальної мобілізації.
Стаття 119 Кодексу законів про працю України (далі - КЗпП) встановлює, що на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Працівникам, які залучаються до виконання обов'язків, передбачених законами України „Про військовий обов'язок і військову службу”, „Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію”, надаються гарантії та пільги відповідно до цих законів.
За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються:
1. місце роботи,
2. посада і
3. середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову.
Відповідно, вказані особи не підлягають звільненню на підставі п. 3 ч. 1 ст. 36 КЗпП, а лише увільняються від виконання обов'язків, передбачених трудовим договором. Таке увільнення оформлюється відповідним наказом (розпорядженням) роботодавця.
Підставою для збереження місця роботи, посади і середнього заробітку є сам факт прийняття працівника на військову службу. На підтвердження цього роботодавцю надаються відповідні довідки, витяги з наказів, тощо (лист Міністерства оборони України № 322/2/7142 від 21.08.2014 «Щодо документа, який підтверджує призов під час мобілізації та проходження військової служби»). Надавати ці документи може як працівник, так і інші особи (родичі, представники, тощо).
Гарантії для територіальної оборони
Згідно з частиною другою статті 24 Закону України „Про основи національного спротиву” на членів добровольчих формувань територіальних громад під час їх участі у заходах підготовки добровольчих формувань територіальних громад, а також виконання ними завдань територіальної оборони поширюються гарантії соціального і правового захисту, передбачені Законом України „Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей”.
Відповідно до частини першої статті 119 КЗпП на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку.
Специфіка служби в територіальній обороні, яка може передбачати не постійне, а періодичне залучення працівника до виконання своїх обов'язків, визначатиме, чи потрібно роботодавцю видавати наказ про увільнення працівника від виконання роботи за трудовим договором або, враховуючи рівень залучення працівника до участі в територіальній обороні, кількість робочого часу, який витрачає працівник на цю діяльність, ефективність і можливість виконання його обов'язків за трудовим договором, визначити для працівника певні години, на які він увільняється від виконання трудових обов'язків для участі в територіальній обороні. Наприклад, це може бути увільнення відповідно до графіку участі в патрулюванні, в охороні об'єктів, тощо, коли зрозуміло чіткий і постійний графік участі працівника в територіальній обороні.
Звісно, на час виконання працівниками обов'язків з територіальної оборони у робочий час їм гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. На підтвердження участі в територіальній обороні працівником надається документ - контракт добровольця територіальної оборони.
Оформлення працівників в районах бойових дій
Найбільш безпечний та бажаний варіант оформлення працівників в районах бойових дій - переведення працівника на дистанційну роботу.
Відповідно до частини першої статті 602 КЗпП дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Згідно п. 61 ч. 1 ст. 24 КЗпП додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджена наказом Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 5 травня 2021 року № 913-21 «Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу».
Відповідно до ч. 11 ст. 602 КЗпП на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.
В умовах воєнного стану (бойових дій) можливі відключення комунікацій, які дозволяють виконання дистанційної роботи - електроенергії та мережі Інтернет.
Оскільки такі відключення не залежать від працівника, то неможливість виконання працівником дистанційної роботи у зв'язку з відсутністю відповідних комунікацій не можуть розглядатися як порушення трудової дисципліни.
Якщо працівника переведено на дистанційну роботу наказом роботодавця, рекомендується заздалегідь погодити з працівником комунікацію та взаємодію під час дистанційної роботи. Це забезпечить належну організацію виконання дистанційної роботи, можливість ознайомлення працівника з наказами (розпорядженнями), повідомленнями, дорученнями, завданнями та іншими документами роботодавця.
Зокрема, доцільно:
1. визначити засоби електронного зв'язку, наприклад електронна пошта, номер телефону, мобільний додаток, тощо);
2. умови надання звітності працівником про виконану роботу (якщо це необхідно);
3. умови повідомлення працівником про виникнення ситуацій, що унеможливлюють належне виконання дистанційної роботи
4. інші умови щодо комунікації та взаємодії сторін.
Загальна тривалість робочого часу при дистанційній роботі не може перевищувати норм, передбачених ст.ст. 50, 51 КЗпП України. Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв'язок з власником або уповноваженим ним органом, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Іншими варіантами може бути запровадження гнучкого режиму робочого часу та надомної роботи (ст.ст. 60, 601 КЗпП).
Дії у разі неможливості працівника вийти на роботу або працювати дистанційно (на дому)
У випадку неможливості виходу частини працівників на роботу або неможливості працювати дистанційно (на дому), доцільно надати таким працівникам оплачувані відпустки (щорічні, соціальні), а також відпустки без збереження заробітної плати, що надаються в обов'язковому порядку та відпустки без збереження заробітної плати, що надаються за угодою сторін у порядку, визначеному законодавством (ст. ст. 25, 26 Закону України “Про відпустки”)
Зміни в організації виробництва та праці в умовах воєнного стану
Відповідно до ч. 4 ст. 492 КЗпП України до працівників, які вивільняються у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці, пов'язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період не застосовуються вимоги ч.ч. 1-3 цієї статті, а саме:
1. персональне попередження про наступне вивільнення не пізніше, ніж за два місяці;
2. врахування переважного права на залишення на роботі, передбаченого законодавством;
3. пропозиція іншої роботи на тому самому підприємстві, в установі, організації, а за відсутності такої роботи - звернення до державної служби зайнятості.
Відповідно до абз. 5 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про мобілізаційну підготовку та мобілізацію» особливий період - період функціонування національної економіки, органів державної влади, інших державних органів, органів місцевого самоврядування, Збройних Сил України, інших військових формувань, сил цивільного захисту, підприємств, установ і організацій, а також виконання громадянами України свого конституційного обов'язку щодо захисту Вітчизни, незалежності та територіальної цілісності України, який настає з моменту
- оголошення рішення про мобілізацію (крім цільової) або
- доведення його до виконавців стосовно прихованої мобілізації чи
- з моменту введення воєнного стану в Україні або в окремих її місцевостях та охоплює:
час мобілізації,
воєнний час і
частково відбудовний період після закінчення воєнних дій.
Згідно з ч. 3 ст. 4 Закону України «Про оборону України» воєнний час настає з моменту оголошення стану війни чи фактичного початку воєнних дій та закінчується у день і час припинення стану війни. Відповідно до абз. 25 ч. 1 ст. 1 цього ж Закону воєнні дії - це організоване застосування сил оборони та сил безпеки для виконання завдань з оборони України.
Тому на даний час в Україні діє особливий період, в умовах якого вказані гарантії не застосовуються.
Виплата зарплати в умовах воєнного стану
Роботодавці повинні вживати усіх можливих заходів щодо своєчасної виплати заробітної плати (наприклад, шляхом переведення бухгалтерів на дистанційну роботу та забезпечення програмно-технічними засобами для ведення бухгалтерського обліку, фінансової звітності та проведення платежів).
Разом із тим, за відсутності об'єктивної можливості для нарахування та виплати заробітної плати роботодавець та його відповідні службові особи не можуть бути притягнуті до відповідальності за затримку/невиплату заробітної плати через відсутність їх вини в цьому порушенні. При таких порушеннях роботодавцю доцільно документувати факт об'єктивної неможливості виплати заробітної плати з метою підтвердження відповідними доказами в майбутньому своєї правоти.
Карантинні обмеження та воєнний стан
Наказом Міністерства охорони здоров'я України (надалі - МОЗ) від 25 лютого 2022 року № 380 зупинено дію наказу МОЗ від 04 жовтня 2021 року № 2153 «Про затвердження Переліку професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним щепленням», до завершення воєнного стану в Україні. Відповідно, оскільки вказаний наказ слугував підставою для видання відповідних розпорядчих актів (наказів, розпоряджень) роботодавців щодо відсторонення від роботи невакцинованих від COVID-19 працівників, доцільно, аби всі накази про відсторонення працівників у зв'язку з відмовою або ухиленням від вакцинації були визнані такими, що втратили чинність з дня набрання чинності наказом від 25 лютого 2022 року № 380. Тобто відсторонені особи допускаються до роботи за посадою.
Дії працівника при втраті зв'язку з роботодавцем
У випадку відсутності будь-яких контактів з роботодавцем, в тому числі і у випадку смерті роботодавця фізичної особи-підприємця або з інших причин, що унеможливлюють розірвання трудового договору сторонами, факт припинення трудових може бути встановлений в порядку окремого провадження, передбаченого Цивільним процесуальним кодексом України за умови функціонування відповідного суду, до територіальної юрисдикції якого відноситься розгляд справи.
Отримай спеціальні умови підключення LIGA360 в умовах воєнного стану. Сьогодні власникам бізнесу, бухгалтерам та юристам важливо забезпечити життєдіяльність компаній. Рішення LIGA360 надасть оперативну аналітику й новини, повну базу НПА й контроль змін законодавства. Отримай доступ за посиланням.
