$

Гоструда разъясняет, как изменилась организация дистанционной работы и гибкого графика

8.04.2020, 14:44
3737
0

Организовываем работу по-новому
Организовываем работу по-новому

Верховная Рада 30 марта приняла Закон № 540, которым регламентированы гибкие формы организации труда и дистанционная работа.

В Гоструда предоставили разъяснение, какие дополнительные возможности для оптимизации процесса труда получили работодатели.

Дистанционная работа

Статья 24 КЗоТ содержит требование относительно письменной формы заключения договора о дистанционной (надомной) работе. Исключением из этого правила является ввод такого режима работы в период угрозы распространения эпидемии, пандемии и (или) на время угрозы военного, техногенного, естественного или другого характера, когда условие о такой работе достаточно указать в приказе (распоряжении) руководителя.

Место работы

Законодательство дает право работнику самостоятельно выбирать место для выполнения работы и не содержит особенных требований к нему.

Условия работы

При вводе дистанционной работы должны быть обусловлены условия, которые определяют взаимные обязанности сторон. Стороны должны самостоятельно договориться о системе оплаты труда (почасовая или сдельная), сроках выполнения работ, способах контроля за ее выполнением, вопросах охраны труда, ответственности сторон и тому подобное.

Статьей 125 КЗоТ предусмотрено, что работники, которые используют свои инструменты для потребностей предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за их износ (амортизацию). Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются работодателем по согласованию с работником. Также можно договориться о компенсации расходов за использование электроэнергии и воды, связи и обслуживания оборудования и тому подобное.

Рабочее время

При дистанционной работе работники распределяют рабочее время по своему усмотрению, правила внутреннего трудового распорядка на них не распространяются и оплата труда осуществляется за фактически выполненную робот. Но работодателю необходимо обеспечить учет произведенной работы с использованием любых методов учета, относительно которых стороны пришли к согласию. Длительность рабочего времени "дистанционщиков" не может превышать норм, предусмотренных статьями 50 и 51 КЗоТ (40 или менее часов на неделю).

Оплата труда

Заработная плата выплачивается не реже двух раз на месяц через промежуток времени, который не превышает 16 календарных дней, и не позже семи дней после окончания периода, за который осуществляется выплата.

Отдельные условия применения дистанционного режима работы могут быть обобщены в коллективном договоре. Например, в коллективном договоре можно предусмотреть подавляющее право отдельных категорий работников на установление такого режима работы (несовершеннолетние, работники с семейными обязанностями, преклонных лет, лица с инвалидностью и т.п.).

Таким образом, на "дистанционщиков" в полной мере распространяется законодательство о труде с учетом специфики и особенностей применения дистанционного режима работы, которые оговариваются в трудовом договоре. Выполнение дистанционной (надомной) работы не влечет за собой никаких ограничений объема трудовых прав работников.

Получите больше возможностей для борьбы с кризисом даже при условиях удаленной работы. Новая экосистема облачных продуктов LIGA360 объединяет все продукты ЛІГА:ЗАКОН в общей среде для управления рисками. Объедините всю команду в едином пространстве для принятия антикризисных решений в LIGA360. Попробовать

Гибкий режим рабочего времени

Гибкий режим рабочего времени (дальше - ГРРВ) - это форма организации труда, которой допускается установление режима работы, который отличается от определенного правилами внутреннего трудового распорядка, при условии соблюдения установленной дневной, недельной или на определенный учетный период (две недели, месяц и тому подобное) нормы длительности рабочего времени. То есть, отдельный работник (группа работников) может работать по индивидуальному графику работы, который отличается от общего графика работы предприятия, учреждения, организации.

Как устанавливается

О таком графике работы можно договориться, как при принятии на работу, так и впоследствии, на определенный срок или бессрочно, в устной или письменной форме. Порядок и условия ГРРВ целесообразно определить в правилах внутреннего трудового распорядка.

ГРРВ может применяться в разных вариантах относительно начала и окончания рабочего дня, его длительности, перерыва на питание и отдых, в зависимости от специфики работы, возможностей и/или желания работника, других обстоятельств (неравномерной нагрузки работников работой, когда основной объем работ приходится на начало или конец рабочего дня или выходит за его пределы; семейных обстоятельств работника; значительной отдаленности места работы от местожительства, учебного заведения ребенка, лечебного учреждения и т.п.).

Такой режим работы является альтернативой ненормированному рабочему времени, если производственные процессы позволяют предоставление работникам свободного от работы времени для отдыха или решения личных вопросов с отсутствием их в это время на рабочем месте. Работник часть рабочего времени находится на территории предприятия (учреждения, организации) с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а другую - определяет по своему усмотрению. При таких условиях предусмотрена лишь обязанность работать на протяжении установленного количества рабочих часов, например, 8 часов на день, в целом или 40 часов на неделю. Работодатель, в свою очередь, должен обеспечить достоверный учет рабочего времени.

Рабочее время при ГРРВ состоит из трех частей:

1) фиксированное время, в течение которого работник обязательно должен присутствовать на рабочем месте и высполнять свои должностные обязанности;

2) сменное время, в течение которого работник на свое усмотрение определяет периоды работы в пределах установленной нормы длительности рабочего времени;

3) время перерывов для отдыха и питания.

То есть, в течение определенного промежутка времени работник должен быть на рабочем месте, например с 8 до 11 и с 15 до 20 (если нужно придерживаться дневной длительности рабочего дня). Отсутствие работника на его рабочем месте в фиксированное время без уважительных причин должно считаться нарушением трудовой дисциплины. Период с 11 до 15 работник использует на свое усмотрение (это его сменное время). В качестве сменного времени можно использовать время перед началом или после окончания изменения. Длительность перерыва для отдыха и питания должна быть обеспечена в соответствии со статьей 66 КЗоТ.

Длительность работы в отдельные дни может быть как меньшей, так и больше в сравнении с длительностью рабочего дня, установленной правилами внутреннего трудового распорядка предприятия.

До внесения изменений право сторон трудового договора относительно разделения рабочего дня на части было ограничено. Такое разделение позволялось только на работах с особыми условиями и характером труда в порядке и случаях, предусмотренных законодательством. На сегодня этот вопрос будет решаться на усмотрение сторон, работник и работодатель имеют право в пределах установленной нормы длительности рабочего времени самостоятельно определять периоды работы на условиях ГРРВ.

При многосменной организации работы, а также в случае непрерывного производства и в иных случаях, которые предусматривают обязательное присутствие работника в четко определенные правилами внутреннего трудового распорядка часа работы (промышленность, торговля, бытовое обслуживание, предоставление услуг, транспорт и тому подобное), целесообразность применения ГРРВ определяется работодателем.

При этом закон предусматривает, что в случае производственно-технической необходимости и/или для выполнения неотложных или непредсказуемых заданий владелец предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган может временно (на срок до одного месяца в течение календарного года) применять к работникам, которым определен гибкий режим рабочего времени, общеустановленный на предприятии, в учреждении, организации графики работы. При этом нормы части третьей статьи 32 этого Кодекса не применяются. То есть работодатель может в отдельных случаях перевести работников с гибким графиком работы на обычный режим работы, при этом не нужно сообщать им об этом за два месяца.

В случае командировки на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, к какому нему отправлено.

Применение гибкого режима рабочего времени не тянет за собой изменений в нормировании, оплате труда и не влияет на объем трудовых прав работников.

Ставьте на мониторинг необходимые компании в CONTR AGENT но оперативно узнайте об изменении руководящего состава контрагента, начало процедуры банкротства или задолженность.Вы можете взять под контроль все риски, с которыми сталкивается ваша компания за помощью LIGA360

Читайте также:

Как законно работать в условиях карантина: актуальные изменения законодательства

Простой на предприятии: оплата труда, налоговые последствия, договорные обязательства с контрагентами


Войдите, чтобы оставить комментарий