Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Дистанційна робота: як застосовувати нові типові форми договорів

Реклама

Мінекономіки публікує відповіді на запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу.

Нагадаємо, з 16 липня діють типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу.

Чи потрібно при застосуванні надомної або дистанційної праці використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну і дистанційну роботу?

Згідно з пунктом 6-1 частини першої статті 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу.

Наказом Мінекономіки від 5 травня 2021 року № 913-21 було затверджено типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну, які набули чинності 16 липня 2021 року.

Отже сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі.

Крім цього, Типовими формами передбачені випадки, коли такі договори укладаються на момент, коли працівник уже перебуває у трудових відносинах з роботодавцем.

Так, у Примітці до пункту 391 Типової форми трудового договору про надомну роботу і Типової форми трудового договору про дистанційну роботу встановлено наступне: «Зазначається лише один з пунктів залежно від того, чи було здійснено прийняття на роботу працівника, який не перебуває у трудових відносинах з роботодавцем (пункт 39), або здійснено укладення трудового договору про надомну/дистанційну роботу з працівником, що вже перебуває у трудових відносинах з Роботодавцем на умовах іншого режиму роботи (пункт 391).».

Пунктом 391 типових форм трудових договорів встановлено наступне: «Цей Договір набирає чинності після його підписання Сторонами з _________ та укладається на заміну інших трудових договорів, що були раніше укладені між Сторонами.».

Враховуючи вищевикладене, у випадку, якщо з працівником уже було укладено трудові договори, зокрема ті, які уже містять положення про дистанційну/надомну роботу, з таким працівником доцільно переукласти трудовий договір про дистанційну/надомну роботу відповідно до типової форми, затвердженої Наказом № 913-21.

Разом з тим, якщо при здійсненні такого переукладення трудового договору змінюються істотні умови праці працівника (системи і розміри оплати, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад та інші), роботодавцем мають бути дотримані вимоги статті 32 КЗпП щодо двомісячного строку повідомлення працівника.

Як HR-фахівцю економити час? З системою LIGA360: HR-Менеджер всі відповіді для роботи знайдуться в 2 кліки. Персональна стрічка новин, експертні відповіді та трудове законодавство на єдиній платформі. Деталі за посиланням.

Чи можливе внесення змін до типової форми трудового договору та передбачення там додаткових умов праці працівника?

Типовими формами трудових договорів про дистанційну та надомну роботу передбачено можливість сторін за згодою встановити додаткові умови щодо прав та обов'язків працівника та роботодавця, додаткові умови щодо оплати праці, додаткові характеристики виконуваної роботи, інші положення.

При цьому відповідно до статті 9 КЗпП умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними.

Тобто сторонам трудових відносин при укладенні трудового договору про дистанційну або надомну роботу не заборонено вносити додаткові зміни та доповнення, які не суперечать законодавству про працю.

Чи необхідно у трудовому договорі про дистанційну або надомну роботу у розділі «IV. Умови оплати праці» повністю дублювати положення колективного договору та/або нормативного акту роботодавця щодо оплати праці?

Відповідно до статті 15 Закону України «Про оплату праці» форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.

Відповідно до статті 21 Закону працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства і колективного договору на підставі укладеного трудового договору.

Згідно з статтею 29 Закону при укладанні працівником трудового договору (контракту) роботодавець доводить до його відома умови оплати праці, розміри, порядок і строки виплати заробітної плати, підстави, згідно з якими можуть провадитися відрахування у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніш як за два місяці до їх запровадження або зміни.

Відповідно до статті 29 КЗпП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу власник або уповноважений ним орган повинен ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором, а також надати працівникові рекомендації щодо роботи з обладнанням та засобами, які власник або уповноважений ним орган надає працівнику для виконання певного обсягу робіт. Ознайомлення може відбуватися у формі дистанційного інструктажу або шляхом проведення навчання безпечним методам роботи на конкретному технічному засобі. У трудовому договорі за згодою сторін можуть передбачатися додаткові умови щодо безпеки праці.

Частиною третьою статті 32 КЗпП, зокрема, встановлено, що про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Разом з тим, на думку фахівців Мінекономіки, умови праці, які встановлюються у колективному договорі або нормативному акті роботодавця, не вимагається дублювати у кожному трудовому договорі працівника.

У зв'язку з цим, за умови дотримання відповідно до законодавства процедури інформування працівника про його умови праці, у трудовому договорі може бути зазначене відповідне посилання на колективний договір або нормативний акт роботодавця без встановлення у ньому конкретних умов оплати праці.

Які дії має вчинити роботодавець у випадку прийняття ним рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи)?

Відповідно до частини третьої, четвертої статті 32 КЗпП у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці - систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших - працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці.

Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу.

З огляду на вищевикладене, у випадку прийняття роботодавцем рішення про зміну режиму роботи працівника (переведення на дистанційний режим або переведення з дистанційного режиму на інший режим роботи), роботодавець повинен повідомити такого працівника у строк не менше ніж за два місяці.

Водночас на час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються.

Бажаєте дізнатись, що про компанію думають кандидати на роботу? Спробуйте рішення LIGA360:HR-Менеджер. Тут можна налаштувати моніторинг всіх видів ЗМІ, включно з сайтами відгуків та пошуку роботи. Більше за посиланням.

Якою має бути форма трудового договору при зміні режимів роботи працівника?

Частиною першою статті 24 КЗпП врегульовано випадки обов'язкового укладення трудового договору в письмовій формі. При цьому в окремих випадках передбачено типові форми таких договорів (дистанційна та надомна робота).

Якщо внаслідок зміни режиму роботи законодавство про працю не вимагає обов'язкового укладення трудового договору в письмовій  формі, сторони можуть самостійно визначати форму трудового договору.

Разом з тим, з метою уникнення трудових спорів в таких випадках все одно краще укладати трудові договори у письмовій формі.

Зміна режиму роботи працівника та строки попередження про таку зміну повинні бути підтверджені нормативним актом роботодавця. При цьому, у разі зміни режиму роботи працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці роботодавцю слід також дотримуватися вимого частини третьої статті 32 КЗпП.

Який порядок дій роботодавця у випадку виявлення працівником бажання перевестися на дистанційну роботу?

Виходячи зі змісту статей 32, 60та 602 КЗпП, дистанційну та надомну роботи слід вважати режимами роботи, про зміну яких з ініціативи роботодавця останній повинен попередити працівника у строк не менше ніж за два місяця.

При цьому законодавством про працю не встановлено строку такого попередження у випадку, якщо зміни істотних умов праці ініційовані з боку працівника.

Разом з тим зміни істотних умов праці з ініціативи працівника повинні належним чином відображати його волю та бажання і не бути прихованим засобом для уникнення роботодавцем процедури, передбаченої частиною третьою статті 32 КЗпП.

Читайте також: Нові форми договорів для віддаленої роботи: що змінилося для роботодавців

Купуєте одне професійне рішення - користуєтеся втрьох. Тільки в серпні триває акція на цифрові системи LIGA360 для юристів, бухгалтерів, HR, піарників, служби безпеки. Придбаючи один пакет, отримуйте місяць користування 2 інших преміум-пакетів на вибір. Поєднайте роботу команди в просторі LIGA360.

Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Схожі новини