При звільненні працівника у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП) посилання роботодавця на інтернет-ресурс і зазначення, що працівник може ознайомитися з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації і досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання роботодавцем своїх обов'язків щодо працевлаштування працівника, посада якого підлягає скороченню.
До такого висновку дійшла Об'єднана палата Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду у постанові від 21 лютого 2024 року у справі № 638/14165/21 (провадження № 61-13363сво23).
Відповідно до обставин справи позивач перебував у трудових відносинах із банком. Банк направив працівнику повідомлення про його наступне вивільнення через скорочення штату внаслідок проведення реорганізації та запропонував йому розглянути список вакантних посад, розміщений на вебсайті установи.
Районний суд задовольнив позов, а суд апеляційної інстанції змінив це рішення в частині розміру стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Швидко потрібна правова позиція чи перелік подібних судових рішень? Спробуй LIGA360 для юриста та адвоката. Готуйся до судового засідання в один клік.
Розглянувши справу, суд зауважив, що за змістом ч. 3 ст. 49-2 КЗпП роботодавець вважається таким, що виконав обов'язок щодо працевлаштування працівника, якщо працівникові були запропоновані всі інші вакантні посади (інша робота), які з'явилися на підприємстві протягом усього періоду та існували на день звільнення.
Посилання роботодавця на інтернет-ресурс і зазначення, що працівник може ознайомитися з актуальним списком вакантних посад та обрати посаду відповідно до спеціальності, кваліфікації і досвіду за відповідним посиланням, не є належним доказом виконання відповідачем своїх обов'язків, передбачених ч. 3 ст. 49-2 КЗпП, оскільки неможливо достеменно встановити, які саме вакансії на той період перебували на вказаному відповідачем інтернет-ресурсі, чи були там усі наявні в той час вакантні посади, чи ознайомлювався позивач з їх переліком і чи мав позивач узагалі доступ до вказаного інтернет-ресурсу. Тому посилання роботодавця на інтернет-ресурс не дає змоги встановити, що вакантні посади (інша робота) були доведені до відома працівника.
Крім того, обґрунтованими є висновки судів про те, що пропозиція працівнику, вивільнюваному на підставі п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП, працевлаштуватися на загальних умовах на роботу в новоствореному підрозділі суперечить змісту ст. 49-2 КЗпП.
За матеріалами ВС.
Запропонуйте своїй команді універсальний і зручний інструмент для роботи - рішення LIGA360. На вибір - рішення для керівників, юристів, бухгалтерів та HR. Деталі за посиланням.
