Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Трудовые реформы военного времени: какие изменения приняли депутаты проектом № 7251

13.45, 15 июля 2022
16398
0

Поки проект нового Трудового кодексу України, який мав би перезавантажити регулювання трудових відносин в Україні, продовжує припадати пилом у парламенті, народні депутати продовжують "косметичний" ремонт чинного трудового законодавства. Однією з останніх змін у цій сфері стало прийняття 01.07.2022 року Закону України "Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин" (далі - "Закон № 2244-IX"), який наразі перебуває на підписанні у Президента України. Нижче пропонуємо ознайомитися з оглядом основних змін, які вносяться цим законом.

Наталія Муравська, молодший юрист EVERLEGAL

1. зміни у звільненні працівників

1.1 Розширення переліку підстав припинення трудового договору та його розірвання з ініціативи роботодавця

Законодавцем було доповнено ст. 36 Кодекс законів про працю України (далі - "КЗпП") новими підставами для припинення трудового договору, серед яких:

(1) смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання його безвісно відсутнім чи про оголошення його померлим.

У зв'язку із цим, встановлено і особливий порядок звільнення у такому випадку -через центри зайнятості, до яких працівники можуть подати заяву про припинення трудового договору на цій підставі. У такому разі датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви. Цього ж дня центр зайнятості повідомляє про припинення трудового договору Пенсійний фонд України та Державну податкову службу України, які вносять відповідні дані до своїх електронних реєстрів.

(2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Хоча такої підстави для припинення трудового договору у КЗпП не існувало раніше, така ситуація досить часто мало місце і до війни, і роботодавці у таких ситуаціях керувались нормами Цивільного кодексу України. Відтак, законодавець фактично заповнив прогалину, яка існувала у трудовому законодавстві вже довгі роки.

Законом № 2244-IX також було змінено порядок виплати грошової компенсації за невикористані дні відпусток у разі смерті працівника: така компенсація виплачується членам сім'ї такого працівника, а у разі їх відсутності - входить до складу спадщини.

(3) відсутність працівника на роботі та інформації про її причини понад 4 місяці поспіль.

Також було доповнено ч. 1 ст. 41 КЗпП новою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця - неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв'язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій за умови, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Під час звільнення працівників з цієї підстави їм буде виплачуватися вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому, законодавцем було визначено спрощений порядок розірвання трудового договору з цієї підстави, який передбачатиме, що роботодавець зобов'язаний не пізніше, ніж за 10 календарних днів до запланованої дати звільнення здійснити персональне попередження працівників про наступне вивільнення, надати інформацію про це первинним профспілковим організаціям (у разі наявності), а у разі масового вивільнення працівників повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

1.2 Зміни у порядку оформлення звільнення працівників

Відтепер роботодавець у день звільнення буде зобов'язаний, серед іншого, надавати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. У такому повідомленні потрібно буде зазначати окремо кожен вид виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і чинного законодавства.

При цьому, у разі наявності спору щодо розміру нарахованих сум роботодавець у будь-якому разі повинен у день звільнення працівника виплатити йому суму, яка не оспорюється, а з приводу виплати інших спірних сум працівник може звернутись до суду у 3-місячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про зазначені суми.

Світлана Тетеря, радник EVERLEGAL

2. зміни в організації трудових відносин в умовах воєнного стану

На період дії воєнного стану законодавець визначив певні особливості регулювання трудових відносин, прийнявши 15.03.2022 року Закон України № 2136-ІХ "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану" (далі - "Закон № 2136-ІХ"). За декілька місяців практики застосування норм цього Закону виникла необхідність в їх удосконаленні, що народні депутати і зробили шляхом прийняття Закону № 2244-IX.

2.1 Попередження працівників щодо змін істотних умов праці під час воєнного стану

Попередня редакція ст. 3 Закону № 2136-ІХ передбачала, що у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Натомість Законом № 2244-IX передбачено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про це, але не пізніше, як до запровадження таких умов. Зокрема, ці положення стосуються змін щодо умов оплати праці в бік погіршення, з приводу необхідності повідомлення про які існувала невизначеність у зв'язку з тим, що попередня редакція ст. 3 Закону № 2136-ІХ, на відміну від нової, не містила посилання на ст. 103 КЗпП України, яка визначає для роботодавця обов'язок повідомлення про такі зміни за 2 місяці.

2.2 Зміни у тривалості робочого часу

Попередня редакція ст. 6 Закону № 2136-ІХ передбачала, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу - 50 годин на тиждень. При цьому, ці положення поширювались на усіх працівників.

Згідно з новими змінами нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена роботодавцем лише для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (крім неповнолітніх), до 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу - до 40 годин на тиждень. Також законодавець прямо визначив у новій редакції ст. 6 Закону № 2136-ІХ, що оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, має здійснюватися у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, роботодавцю було дозволено на власний розсуд встановлювати 5- або 6-денний робочий тиждень без відповідного рішення військового командування разом із військовими адміністраціями, як це раніше передбачала ч. 3 ст. 6 Закону № 2136-ІХ.

2.3 Зміни у тривалості та порядку наданні відпусток

Попередня редакція ст. 12 Закону № 2136-ІХ обмежувала на період воєнного стану тривалість основної щорічної відпустки для всіх працівників 24 календарними днями. Законом № 2244-IX передбачається, що надання працівнику такої відпустки може бути обмежено за рішенням роботодавця тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік, що має вирішити питання з наданням відпусток тим категоріям працівників, які за законом мають тривалість основної щорічної відпустки більше 24 календарних днів, зокрема, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам.

Також новою редакцією ст. 12 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану було:

  • надано роботодавцю право відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки;

  • призупинено дію передбаченої ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону України "Про відпустки" заборони щодо ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім особам та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці, а також дію часових обмежень щодо використання працівником невикористаної частини щорічної відпустки, які передбачені у ч. 7 ст. 79 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону України "Про відпустки";

  • заборонено використання працівником невикористаних днів щорічної відпустки у разі його звільнення, у такому випадку йому виплачується грошова компенсація;

  • зобов'язано роботодавця надавати відпустку без збереження заробітної плати працівникам, які виїхали за межі України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, за їхніми заявами, але на строк не більше 90 календарних днів, що покликано захистити працівників від можливого припинення трудового договору роботодавцем на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП України або з інших підстав.

2.4 Уточнення процедури призупинення дії трудового договору

Законом № 2244-IX конкретизовано процедуру оформлення призупинення дії трудового договору, яка викликало багато запитань після прийняття Закону № 2136-ІХ, зокрема, було передбачено, що:

  • призупинення дії трудового договору здійснюється за ініціативи однієї з його сторін на строк не більше, ніж період дії воєнного стану та оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначається інформація про дані працівників, з якими призупиняються трудові договори, причини призупинення дії трудового договору та умови її відновлення, спосіб обміну інформацією, строк призупинення;

  • роботодавець зобов'язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору у разі прийняття ним рішення про скасування призупинення його дії до припинення або скасування воєнного стану;

  • наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору може бути оскаржений до Держпраці, при цьому, без обмеження строку для такого оскарження, що має захистити працівників від необґрунтованого призупинення дії трудового договору, що мало місце після набрання чинності Законом № 2136-ІХ. За результатами розгляду скарги Держпраці може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов'язковим до виконання протягом 14 календарних днів з дня його отримання. Такий припис може бути оскаржений роботодавцем у судовому порядку протягом 10 календарних днів, але, при цьому, законодавець не уточнив, з якого моменту має відраховуватися цей строк, що в майбутньому може викликати спори щодо дотримання роботодавцем строку оскарження.

Водночас, наразі так і не має чіткого розуміння щодо порядку відшкодування працівникам заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

2.5 Запровадження проведення Держпраці позапланових перевірок

З метою оперативного захисту прав працівників у період дії воєнного стану законодавець вирішив відновити проведення позапланових перевірок роботодавців у таких випадках:

  • за заявами працівників або профспілок з питань додержання вимог Закону № 2136-ІХ, виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;

  • за наявності підстав, визначених абзацами 5, 8-10 ч. 1 ст. 6 Закону України "Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності";

  • за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

  • у зв'язку з невиконанням суб'єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 01.05.2022 року.

Водночас, для роботодавців, які виконуватимуть у повному обсязі та у встановлений строк приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових перевірок, штрафи, передбачені у ст. 265 КЗпП, не будуть застосовуватися.

3. інші законодавчі зміни

Серед інших, проте не менш суттєвих змін до трудового законодавства також вважаємо за необхідне виокремити такі:

  • спрощено порядок документообігу з трудових питань шляхом допущення ознайомлення працівників з виданими роботодавцем документами з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронної комунікації з накладенням електронного підпису або в інший альтернативний спосіб, погоджений у трудовому договорі. Також на період дії воєнного стану надано роботодавцю і працівнику можливість домовитися про ведення комунікації в електронній формі, що має спростити процеси вирішення будь-яких питань з працівниками, які виїхали зі свого місця проживання;

  • скасовано можливість звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, тепер для цих цілей діє загальний строк, визначений у ч. 1 ст. 232 КЗпП України - 3 місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у разі, якщо спір стосується виплати сум, що належать працівникові при звільненні - 3 місяці з дня одержання ним від роботодавця письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Також передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків для оскарження до суду незаконного звільнення та/або проведення виплат під час звільнення такі строки можуть бути поновлені судом, але у випадку, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року;

  • скасовано збереження середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу;

  • змінено правила виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки: раніше вона мала виплачувати не пізніше, ніж за 3 дні до початку відпустки, а з набранням чинності Законом № 2244-IX- вона буде виплачуватися до початку відпустки, якщо інше не буде передбачено трудовим або колективним договором.

Підсумовуючи, можемо відзначити, що незважаючи на деякі неоднозначні положення, які викликали резонанс у суспільстві, загалом Закон № 2244-IX приніс позитивні зміни, дозволивши усунути деякі прогалини та недоліки трудового законодавства, що стали особливо актуальними як для роботодавців, так і для працівників в умовах воєнного часу.

Єдине середовище LIGA360 для роботи антикризової команди. Керівники, юристи, hr-фахівці, бухгалтери й спеціалісти з безпеки - усі ключові ролі компанії отримують інформацію синхронно й спільно ухвалюють рішення. Спробуйте до кінця місяця на вигідних умовах.

Подпишитесь на рассылку
Получайте по понедельникам weekly-digest о ключевых событиях бизнеса
Оставьте комментарий
Войдите, чтобы оставить комментарий
Войти
На эту тему