Отсутствие работника на работе в период действия военного положения не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины.
Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняется рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, и в общем порядке не подлежит оплате.
К такому выводу пришел Верховный Суд в составе коллегии судей Второй судебной палаты Кассационного гражданского суда в постановлении от 6 июня 2024 года по делу № 367/569/23 относительно отмены приказа об увольнении, возобновлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Согласно обстоятельствам дела, истица является соучредителем ООО и занимает должность его коммерческого директора. В связи с введением в Украине военного положения она выехала за пределы Украины и продолжала выполнять трудовые обязанности дистанционно.
Приказом общества истица уволена с должности коммерческого директора на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ в связи с прогулом без уважительных причин.
Она считает свое увольнение незаконным и нарушающим ее трудовые права.
Решением суда первой инстанции, с выводом которого согласился суд апелляционной инстанции, иск удовлетворен частично.
Судебные решения мотивированы тем, что ответчик не опроверг обстоятельства выполнения истицей трудовых обязанностей в дистанционном режиме и получение последней заработной платы, что исключает ее увольнение за прогул без уважительных причин. В материалах дела отсутствуют доказательства совершения предприятием действий относительно достижения договоренности о коммуникации и взаимодействии между сторонами во время выполнения дистанционной работы, и об этом не отмечено в приказе о применении определенных средств коммуникаций.
Верховный Суд согласился с выводами судов первой и апелляционной инстанций в части требований об отмене приказа об увольнении и возобновлении на работе и обратил внимание на следующее.
Правовые позиции ВС и связанная аналитика - в новой LIGA360. Увидьте все преимущества работы в комплексной информационно-аналитической платформе LIGA360, заказав персональную презентацию.
Нормы Закона "Об организации трудовых отношений в условиях военного положения", регулирующие некоторые аспекты трудовых отношений иначе, чем КЗоТ, имеют приоритетное применение на период действия военного положения. В то же время другие нормы законодательство о труде, которое не противоречит положениям отмеченного закона также могут или должны применяться в отношениях между работником и работодателем.
Дистанционная работа - это форма организации труда, при которой работа производится работником вне рабочих помещений или территории работодателя, в любом месте по выбору работника и с использованием информационно-коммуникационных технологий.
На время угрозы распространения эпидемии, пандемии, необходимости самоизоляции работника в случаях, установленных законодательством, и/или в случае возникновения угрозы вооруженной агрессии, чрезвычайной ситуации техногенного, естественного или другого характера дистанционная работа может вводиться приказом (распоряжением) работодателя без обязательного заключения трудового договора о дистанционной работе в письменной форме (части первая, одиннадцатая статьи 60-2 КЗоТ).
Прогул - это отсутствие работника на работе без уважительных причин больше трех часов (непрерывно или в целом). Для увольнения работника на таком основании владелец или уполномоченный им орган должен иметь доказательства, подтверждающие отсутствие работника на рабочем месте больше трех часов на протяжении рабочего дня.
Уважительными причинами признаются такие причины, которые исключают вину работника.
Если выполнение работы предусматривает возможность ее осуществления удаленно, с помощью информационно-коммуникационных технологий, работодателю целесообразно принять решение о переводе работника на дистанционную работу, если нет, - работнику могут быть предоставлены отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы.
В случае, когда простой не объявлялся, местонахождение работника неизвестно, трудовые обязанности он не исполняет, - целесообразно учитывать его отсутствие как отсутствие по невыясненным причинам. Отсутствие работника на работе в связи с военным вторжением российской федерации на территорию Украины не может быть квалифицировано как прогул без уважительной причины. При этом нормами законодательства о труде не предусмотрено обязанности работника сообщать работодателю о своем местонахождении и/или получении статуса беженца или признании его лицом, требующим временной защиты.
Кроме того, суд кассационной инстанции отметил, что принимая во внимание ситуацию в Украине, работники, которые не выходят на работу в результате обстоятельств, связанных с боевыми действиями, или те, которые не имеют возможности выходить на работу в связи с опасностью для жизни и здоровья, не подлежат автоматическому увольнению, в частности на основании пункта 4 части первой статьи 40 КЗоТ.
Это обусловлено необходимостью сохранения жизни и здоровья таких работников и их семей и считается отсутствием на работе по уважительным причинам.
Если с таким работником отсутствует связь, до выяснения причин и обстоятельств его отсутствия за ним сохраняется рабочее место и должность, трудовые отношения не прекращаются, однако время таких неявок не засчитывается в стаж работы, дающей право на ежегодный отпуск, и в общем порядке не подлежит оплате.
Учитывая изложенное, КГС ВС решение суда первой инстанции и постановление суда апелляционной инстанции в части решения требований об отмене приказа об увольнении и возобновлении на работе оставил без изменений.
По материалам Обзора судебной практики Кассационного гражданского суда в составе Верховного Суда.
Сейчас действует максимально выгодная цена именно для тебя! Воспользовавшись Summer program от LIGA ZAKON, новые пользователи получают скидку на решение LIGA360. Детали и условия акции по ссылке.
