Відсутність працівника на роботі в період дії воєнного стану не може бути кваліфікована як прогул без поважної причини.
Якщо з таким працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та в загальному порядку не підлягає оплаті.
До такого висновку дійшов Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду у постанові від 6 червня 2024 року у справі № 367/569/23 щодо скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу та відшкодування моральної шкоди.
Згідно з обставинами справи, позивачка є співзасновником ТОВ та займає посаду його комерційного директора. У зв'язку з введенням в Україні воєнного стану вона виїхала за межі України та продовжувала виконання трудових обов'язків дистанційно.
Наказом товариства позивачку звільнено з посади комерційного директора на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП у зв'язку з прогулом без поважних причин.
Вона вважає своє звільнення незаконним та таким, що порушує її трудові права.
Рішенням суду першої інстанції, з висновком якого погодився суд апеляційної інстанції, позов задоволено частково.
Судові рішення мотивовані тим, що відповідач не спростував обставини виконання позивачкою трудових обов'язків у дистанційному режимі та отримання останньою заробітної плати, що виключає її звільнення за прогул без поважних причин. У матеріалах справи відсутні докази вчинення підприємством дій щодо досягнення домовленості про комунікацію та взаємодію між сторонами під час виконання дистанційної роботи, і про це не зазначено в наказі про застосування певних засобів комунікацій.
Верховний Суд погодився з висновками судів першої та апеляційної інстанцій в частині вирішення вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі та звернув увагу на наступне.
Правові позиції ВС та пов'язана аналітика - в новій LIGA360. Побачте всі переваги роботи в комплексній інформаційно-аналітичній платформі LIGA360, замовивши персональну презентацію.
Норми Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які регулюють деякі аспекти трудових відносин інакше, ніж КЗпП, мають пріоритетне застосування на період дії воєнного стану. Водночас інші норми законодавства про працю, які не суперечать положенням зазначеного закону також можуть або повинні застосовуватися у відносинах між працівником та роботодавцем.
Дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов'язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі (частини перша, одинадцята статті 60-2 КЗпП).
Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин більше трьох годин (безперервно чи загалом). Для звільнення працівника на такій підставі власник або уповноважений ним орган повинен мати докази, що підтверджують відсутність працівника на робочому місці більше трьох годин упродовж робочого дня.
Поважними причинами визнаються такі причини, що виключають вину працівника.
Якщо виконання роботи передбачає можливість її здійснення віддалено, за допомогою інформаційно-комунікаційних технологій, роботодавцю доцільно прийняти рішення про переведення працівника на дистанційну роботу, якщо ні, - працівнику можуть бути надані відпустки, у тому числі і без збереження заробітної плати.
У випадку, коли простій не оголошувався, місцезнаходження працівника невідоме, трудові обов'язки він не виконує, - доцільно обліковувати його відсутність як відсутність з нез'ясованих причин. Відсутність працівника на роботі у зв'язку з військовим вторгненням російської федерації на територію України не може бути кваліфіковано як прогул без поважної причини. При цьому нормами законодавства про працю не передбачено обов'язку працівника повідомляти роботодавця про своє місцезнаходження та/чи отримання статусу біженця або визнання його особою, яка потребує тимчасового захисту.
Крім того, суд касаційної інстанції наголосив, що зважаючи на ситуацію в Україні, працівники, які не виходять на роботу внаслідок обставин, пов'язаних з бойовими діями, або ті, які не мають змоги виходити на роботу у зв'язку з небезпекою для життя і здоров'я, не підлягають автоматичному звільненню, зокрема на підставі пункту 4 частини першої статті 40 КЗпП.
Це обумовлено необхідністю збереження життя та здоров'я таких працівників та їх сімей і вважається відсутністю на роботі з поважних причин.
Якщо з таким працівником відсутній зв'язок, до з'ясування причин і обставин його відсутності за ним зберігаються робоче місце та посада, трудові відносини не припиняються, однак час таких неявок не зараховується до стажу роботи, що дає право на щорічну відпустку, та у загальному порядку не підлягає оплаті.
Враховуючи викладене, КЦС ВС рішення суду першої інстанції та постанову суду апеляційної інстанції в частині вирішення вимог про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі залишив без змін.
За матеріалами Огляду судової практики Касаційного цивільного суду у складі Верховного Суду.
Зараз діє максимально вигідна ціна саме для тебе! Скориставшись Summer program від LIGA ZAKON, нові користувачі отримують знижку на рішення LIGA360. Деталі та умови акції за посиланням.
