Звільнення за скороченням (п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України)
— Кодекс законів про працю визначає загальні підстави припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, які можуть застосовуватися до усіх працівників (ст. 40 КЗпП України), а також додаткові підстави, які стосуються окремих категорій працівників (ст. 41 КЗпП України). Слід пам’ятати, що роботодавець має право, а не зобов’язаний звільняти особу з цих підстав.
За п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України роботодавець має право звільнити працівника у випадку змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Ліквідація юридичної особи призводить до звільнення усіх працівників без дотримання гарантій збереження роботи, встановлених законодавством. Якщо ж відбувається реорганізація чи перепрофілювання підприємство або під час банкрутства діяльність роботодавця не припиняється, то можливе звільнення окремих працівників у зв’язку зі скороченням чисельності чи штату. Зміна підпорядкованості або власника юридичної особи самі по собі не є підставою для звільнення працівників, якщо їх чисельність або штат не скорочуються.
Відповідно до ч. 3 ст. 64 Господарського кодексу України підприємство самостійно визначає свою організаційну структуру, встановлює чисельність працівників і штатний розпис. Тому скорочення чисельності або штату може бути самостійними причинами звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України.
Саме роботодавець визначає доцільність скорочення чисельності або штату працівників. Тому оскарження працівниками рішень про визначення структури підприємства чи установи, зміну в організації виробництва і праці, скорочення чисельності або штату працівників не вважається належним способом захисту. Прийняття такого рішення є виключною компетенцією власника підприємства чи установи або уповноваженого ними органу та є складовою права на управління діяльністю підприємства чи установи (див.постанову Верховного Суду від 22.01.2020 у справі № 451/706/18).
Розірвання трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачає дотримання певної процедури.
Дізнатися чи потрапила ваша компанія в графіки планових перевірок державних органів нагляду і контролю можна за допомогою сервісу CONTR AGENT від ЛІГА:ЗАКОН.
- Надання первинній профспілковій організації інформації про заплановане звільнення. Відповідний обов’язок роботодавця визначено ч. 3 ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якщо він планує звільнення працівників з причин економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв’язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності юридичної особи. Роботодавець повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень, надати первинним профспілковим організаціям інформацію щодо цих заходів, зокрема інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень. На цьому етапі доцільно розробити техніко-економічне обґрунтування, де відобразити передумови для проведення змін в організації виробництва і праці.
- Ухвалення рішення про зміни в організації виробництва і праці або про скорочення чисельності і штату працівників. Зазвичай, ухвалення такого рішення належить до повноважень керівника підприємства. У розпорядчому акті (наказ, розпорядження) мають бути визначені: конкретні зміни, які планується запровадити; причини цих змін; посади, що підлягають скороченню; запланована дата проведення скорочення.
Цим наказом можна затвердити нову редакцію штатного розпису або зміни до існуючого. Процедура затвердження і погодження штатного розпису законом не врегульована і залежить від змісту статуту конкретного підприємства.
- Відбір кандидатур працівників, які підлягають звільненню.
Як правило, звільненню підлягають ті працівники, посади яких скорочуються. Водночас під час вивільнення керівник підприємства має право в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на іншу посаду, звільнивши з неї менш кваліфікованого працівника. Про таку можливість згадано у пункті 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів».
При скороченні чисельності або штату працівників переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою продуктивністю праці і кваліфікацією (ч. 1 ст. 42 КЗпП України). Проте воно враховується лише у випадку скорочення однорідних професій чи посад, на чому наголосив Верховний Суд у постанові від 13.12.2018 по справі № 577/256/18.
Право визначати рівень кваліфікації і продуктивності належить роботодавцю. Як зазначено у постанові Верховного Суду від 11.03.2020 по справі № 813/1220/16, поняття «кваліфікація» включає в себе не лише освітній рівень працівника, а й стаж роботи, здатність виконувати особливі доручення керівництва, володіння певними навиками, програмами тощо. При визначенні працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці використовуються ознаки, які в сукупності характеризують виробничу діяльність працівників: наявність певної освіти, стаж і досвід роботи, ставлення до роботи, якість виконання покладених завдань та доручень тощо.
Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці є документи про освіту та присвоєння кваліфікаційних розрядів, підвищення кваліфікації, навчання без відриву від виробництва, досвід, стаж тощо. Значну роль також відіграє дисциплінованість працівника, відсутність стягнень.
При рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації працівників перевага в продовженні роботи надається особам, визначеним у ч. 2 ст. 42 КЗпП України, а також іншим категоріям працівників, передбаченим чинним законодавством, наприклад, громадянам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, ветеранам військової служби, ветеранам органів внутрішніх справ, дітям війни та іншим категоріям.
Вважаю, що черговість перерахованих у ч. 2 ст. 42 КЗпП України категорій працівників, які мають переваги в залишенні на роботі, юридичного значення не має, адже такий вибір є дискреційним правом роботодавця. Втім, існує й інша думка, що перевагою користуються працівники, які мають більше підстав із зазначеного переліку.
Крім того, роботодавець має враховувати обмеження щодо звільнення певних категорій осіб, визначених законом, зокрема, ч. 3 ст. 184 КЗпП України.
- Персональне попередження працівників, які підпадають під скорочення, про майбутнє звільнення. Хоча за ч. 1 ст. 49-1 КЗпП України не визначено форми такого повідомлення, бажано робити це письмово. Про майбутнє звільнення працівника персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці, хоча таке попередження може здійснюватися і раніше. Це правило не застосовується у випадку вивільнення працівників у зв’язку із змінами в організації виробництва і праці, пов’язаними з виконанням заходів під час мобілізації, на особливий період.
Один примірник попередження вручають працівникові, а другий (або його копія) з підписом працівника про отримання (і датою отримання) залишається у роботодавця. Якщо працівник відмовляється отримувати попередження або давати розписку про його отримання, роботодавець складає відповідний акт.
Недотримання роботодавцем двомісячного строку попередження не є підставою поновлення працівника на посаді, якщо для цього немає інших причин (див. абз. 6 пункту 19 постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів»). Якщо ж працівник просить звільнити його достроково за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, таке звільнення є цілком допустим.
- Повідомлення державної служби зайнятості у випадку масового вивільнення працівників.
Відповідно до абз. 3 п. 4 ч. 3 ст. 50 Закону України «Про зайнятість населення» та ч. 3 ст. 49-1 КЗпП України повідомлення державної служби зайнятості здійснюється у випадках масового вивільнення працівників шляхом подачі звіту за формою 4-ПН, затвердженого наказом Мінсоцполітики від 31.05.2013 № 317. Масовим вивільненням з ініціативи роботодавця є одноразове або протягом:
1) одного місяця:
вивільнення 10 і більше працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 20 до 100 працівників;
вивільнення 10 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації з чисельністю від 101 до 300 працівників;
2) трьох місяців — вивільнення 20 і більше відсотків працівників на підприємстві, в установі та організації незалежно від чисельності працівників.
- Пропонування працівнику, якого планують звільнити, переведення на іншу роботу.
Звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу. Тому відповідно до ч. 3 ст. 49-2 КЗпП України одночасно з попередженням про звільнення роботодавець пропонує працівникові іншу роботу за її наявності. Якщо на момент попередження відсутня можливість запропонувати переведення, а згодом така можливість з’явиться, то пропозиція повинна бути обов’язково зроблена.
При цьому повинні пропонуватися всі наявні вакансії, крім тих, робота на яких не підходить за станом здоров’я, а також вищі посади. У разі згоди працівника на переведення одразу можливо видати відповідний наказ.
Дотримання цієї гарантії щодо збереження трудових відносин є одним з наріжних каменів у спорах про поновлення на роботі щодо осіб, звільнених за скороченням. Тому варто враховувати правові позиції, висловлені Верховним Судом з цього питання. Так, відповідно до постанови ВС від 06.05.2020 у справі № 487/2191/17 при звільненні працівника у зв’язку зі скороченням штату роботодавець зобов’язаний йому запропонувати всі вакансії, що відповідають вимогам посади чи роботи за відповідною професією чи спеціальністю, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду тощо, які існують на підприємстві, незалежно від того, в якому структурному підрозділі працівник, який вивільнюється, працював.
- Отримання згоди виборного профспілкового органу на звільнення працівника[1].
Якщо на підприємстві діє первинна профспілкова організація, а працівник, який підлягає звільненню, є її членом, то на підставі п. 1 ст. 40 КЗпП України його можна звільнити за попередньою згодою профспілкового комітету.
- Оформлення звільнення працівника і проведення остаточного розрахунку
Звільнення оформлюється наказом керівника підприємства або іншим розпорядчим актом роботодавця. Днем звільнення є останній день роботи працівника. Згідно зі ст. 47 КЗпП України роботодавець у день звільнення зобов’язаний видати працівникові належно оформлену трудову книжку і провести розрахунок з ним. У цей же день роботодавець також зобов’язаний видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи.
При звільненні за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП України передбачено виплату вихідної допомоги в розмірі не менше середньомісячного заробітку. Також на вимогу працівника підприємство зобов’язане видати довідку про його роботу на даному підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати.
Слід враховувати, що відповідно до ч. 3 ст. 40 КЗпП України не допускається звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці. Тому оформлення звільнення і проведення розрахунку в цьому разі відбувається в день виходу працівника на роботу.
Сергій Сільченко, Голова Комітету АПУ з трудового права, партнер ЮК ILF
