Статус колишнього може мати не тільки подружжя, яке розлучилося, а й працівник, якого звільнили з роботи. Іронічно, але правдиво.
Уявіть свій ранок, який розпочинається з ранкової кави, перевірки електронної пошти та повідомлення про звільнення, яке ви точно не очікували отримати.
Чи можете прийти на роботу, зустрівшись з новиною про звільнення з невідомих підстав? А через завдання підприємству, установі, організації матеріальної шкоди? Так, можете, однак чинне трудове законодавство містить низку вимог, порушення яких може призвести до негативних наслідків для роботодавця, якщо оформити таке звільнення неправильно.
Адже правильно оформити звільнення є так само важливо, як прийняття працівника на роботу з дотриманням всіх формальних вимог закону.
Початок трудових правовідносин
Трудові відносини між працівником та роботодавцем виникають з моменту підписання трудового договору між ними.
Трудовим законодавством виділено поняття трудового договору, під яким розуміється угода між працівником і власником підприємства, установи, організації (або іншою уповноваженою особою), якою сторони зобов’язуються:
працівник:
- виконувати свої трудові функції, передбачені угодою сторін;
роботодавець:
- виплачувати заробітну плату;
- забезпечувати належні умови праці.
Тобто, право працівника на працю реалізовується шляхом укладення угоди (трудового договору) між працівником та роботодавцем.
Підстави припинення трудових відносин
Трудові відносини можуть бути припиненні за ініціативою власника, зокрема це:
- розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу;
- додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з окремими категоріями працівників за певних умов.
Також, однією з найпоширеніших підстав розірвання трудових правовідносин є угода сторін, передбачена ст. 36 КЗпП.
Зазвичай, як роботодавець, так і працівник намагаються залишитися у вигідному в майбутньому для себе становищі. Піти шляхом, який є оптимальним та не викликає труднощів і судових тяганин, які можуть виникнути в процесі порушень трудового законодавства.
Найпоширеніші підстави для звільнення
- Виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я;
- Вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення.
- Встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.
Аналізуючи ст. ст. 40, 21 КЗпП, спостерігаємо випадки, через які працівники припиняють свої трудові відносини з роботодавцями.
Але важливо знати, що жодна підстава, зазначена роботодавцем, але недоведена – не має місця на існування, оскільки порушується право на працю, гарантоване ст. 43 Конституції України.
Тому при звільненні, варто враховувати значимість даних норм, оскільки відсутність доказів, але наявність підстав – є незаконним звільнення.
Порядок звільнення
Процедура звільнення є делікатною та доволі важливою. Тому для уникнення проблем, слід все робити: «як кодекс пише», в даному випадку КЗпП.
Якщо підставою для звільнення є один із пунктів, передбачений ст.ст. 40, 41 КЗпП, то необхідно зібрати докази, які вказувалися вище.
Після наявності достатніх доказів роботодавцю необхідно дотриматися наступного алгоритму:
- повідоми працівника про звільнення;
- видати наказ про звільнення, в якому вказати причину звільнення;
- ознайомити працівника під підпис із наказом про звільнення;
- у день звільнення провести розрахунки з працівником та виплатити йому: (і) компенсацію невикористаних днів відпустки, (іі) заробітну плату за місяць звільнення;
- внести запис у трудову книжку та видати її працівникові;
- надати копію наказу про звільнення.
Однак, що буде якщо роботодавець не дотримався вказаного вище алгоритму ?
Негативні наслідки, які можуть настати при недодержанні встановленої процедури звільнення
Якщо настала подія розірвання трудових відносин, то необхідно робити все чітко до вимог чинного законодавства. Так, можна зробити і без його дотримання, однак очікуйте настання наступний ситуацій.
Працівника звільняють за завдання ним матеріальної шкоди підприємству. Однак, законом не визначено, що його посада відповідає тій, по яких можна укладати договір про повну матеріальну відповідальність.
Але це не єдина помилка, яку допускають роботодавці під час звільнення. Є і низка інших, через які можуть тривати довгі суди та негативні наслідки як для роботодавця особисто, так і для репутації компанії в цілому.
Отож, серед найпоширеніших є:
- Скарга до Державної служби з питань праці, внаслідок якої можуть завітати до підприємця « незвані гості»;
- Працівник вправі вимагати його поновлення на роботі в судовому порядку;
- Виплати йому середнього заробітку під час вимушеного прогулу.
Такі дії спричинятимуть витрати на суд та негативну репутацію компанії. Тому при звільнені, слід переглянути законодавство у сфері праці та документально зробити все вірно.
Висновки
Отже, під час звільнення працівника, роботодавцю слід дотримуватися норм закону, під чим розуміється не лише правильне документальне оформлення, а й виплата всіх компенсацій: невикористана відпустка, тощо.
Оскільки порушення хоч однієї з цих вимог може в подальшому спричинити для підприємства трудовий спір, судову тяганину, та фінансових виплат працівнику за рішенням суду.
Тому, дотримуйтесь законодавства про працю, і звільняйте працівників виключно за принципом: «як кодекс пише».
