Кодекс законів про працю України діє з 1972 року. Як наслідок, судова практика з тих чи інших питань вже сформувалася та визначилася. У зв'язку з цим, у даному огляді будуть згадані як і рішення, які внесли певний розбрат (чи навпаки - зробили революцію), так і рішення, які просто варті уваги у зв'язку із масовістю і актуальністю проблеми, яку вони описують, а не новизною, в них озвученою.
Чи вважається переукладення строкового трудового договору свідченням безстроковості трудових відносин?
Надаючи відповідь на це питання, ми хочемо звернути вашу увагу на постанову Верховного Суду від 22 січня 2020 року у справі № 607/18964/18.
Суть спору зводиться до такого. Між працівником та роботодавцем багаторазово переукладався контракт. В певний момент роботодавець не забажав продовжити його дію і звільнив працівника у зв'язку із закінченням строку дії контракту на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП України. Працівник, в свою чергу, вважав, що факт його роботи протягом 16 років та багаторазове переукладання (пролонгація) контракту свідчать про безстроковість трудових відносин.
Апеляційний суд став на сторону працівника і вказав, що навчально-виховний процес в навчальному закладі (працівник був методистом) не є обмеженим у часі, а тому контракт має бути визнано безстроковим трудовим договором з усіма побічними наслідками: скасування наказу про звільнення, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Хід думок суддів Верховного Суду пішов іншим шляхом і постанова апеляційного суду була скасована. Нас цікавлять, зокрема, такі висновки:
«чинним трудовим законодавством України не передбачено обов`язку власника повідомляти працівника про закінчення дії строкового трудового контракту»;
«переукладання строкового трудового договору (контракту) чи продовження строку його чинності у випадках, що підпадають під частину другу статті 23 КЗпП України, не передбачає набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк»;
«доводи позивача про те, що у зв`язку із неодноразовим продовженням трудових відносин шляхом укладення контрактів, трудовий договір набув ознак безстроковості згідно з вимогами частини другої статті 39-1 КЗпП України є необґрунтованими, оскільки укладення контракту на певний строк, з урахуванням частини третьої статті 21 КЗпП України, регулюється частиною другою статті 23 КЗпП України, що виключає при переукладанні контракту чи продовженні строку його дії застосування частини другої статті 39-1 КЗпП України».
Таким чином, якщо умови, передбачені ч. 2 ст. 23 КЗпП України, продовжують існувати, то переукладення договору не надає трудовим відносинам безстрокового характеру.
Якщо трудовий договір діє «до», то це включно чи ні?
Нерідко виникає питання - прийменники «до» і «по» означають, що останнім днем строку є переддень вказаної дати, чи сама дата. Для уникнення непорозумінь часто використовують слово «включно». Втім, що ж робити, якщо цього слова немає.
Відповідь на це питання містить Постанова Верховного Суду від 09 червня 2020 року у справі № 419/1965/18. Судді Верховного суду підтримали постанову своїх колег з ланки апеляційного суду, які вказали «прийменники «до» і «по» в українській мові вживають на позначення кінцевої календарної дати чинності або виконання чого-небудь, а отже зазначення у контракті терміну його дії до 27 червня 2018 року свідчить, що саме ця дата і є останнім днем чинності дії трудового договору».
Таким чином, «до» і «по» вживаються саме у значенні включно. Наприклад, якщо договір працівника діє до 27 червня, то останнім робочим днем є саме 27 червня (а не 26).
Чи можуть умови контракту погіршувати становище працівника, порівняно із законодавством?
На рівні з сентенцією з римського права вживається положення статті 9 КЗпП України - «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними».
Однак, це містить це правило виняток. Саме на нього вказує Верховний Суд у Постанові від 01 червня 2020 року у справі № 487/79/18-ц. Цим винятком є контракт - особлива форма договору, спрямована на створення умов для виявлення ініціативності та самостійності працівників з урахуванням їх індивідуальних здібностей і професійних навичок, яка, зокрема, передбачає покладення на працівника підвищеної відповідальності.
Отже - так, контракт може містити положення, які погіршують становище працівника, зокрема додаткові підстави для звільнення чи відповідальності: «на контрактну форму трудового договору не поширюється положення статті 9 КЗпП України про те, що умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними».
Чи потрібно дотримуватися процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності у разі порушення працівником умов контракту?
Чималий пласт судової практики в трудових спорах займають «дисциплінарні справи». Не є новиною, що перед звільненням працівника за систематичне невиконання обов'язків необхідно щоб у працівника вже було непогашене дисциплінарне стягнення, щоб у працівника відібрали пояснення (або зафіксували факт відмови їх надавати) тощо.
Та що, коли контракт також містить відповідальність за неналежне виконання обов'язків. В такому разі виникає конкуренція між п. 3 ч. 1 ст. 40 та п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України.
У справі № 357/11936/18 апеляційний суд прийшов до висновку, що звільнення на підставі п. 8 ч. 1 ст. 36 КЗпП України має відбуватися з дотриманням вимог законодавства про працю, а саме п. 3 ч. 1 ст. 40 КЗпП України, а передбачені трудовим контрактом підстави для його розірвання є безумовними й незалежними від будь-яких об`єктивних чи суб`єктивних чинників, проте за умови, що такі підстави є додатковими і законодавством не передбачені.
Втім Верховний Суд скасував постанову апеляційного суду і зробив власні висновки:
«висновки суду апеляційної інстанції про не зазначення відповідачем у наказі про конкретні факти систематичного не виконання позивачем його обов`язків, застосовані заходи дисциплінарного стягнення до нього, не відібрання письмового пояснення відповідно до статті 149 КЗпП Україну є необгрунтованими, оскільки позивача звільнено на підставі пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України, а не за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України, за умовами якого суд повинен з`ясувати, чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок, за який не застосовувалися інші заходи дисциплінарного чи громадського стягнення, та чи можна вважати у зв`язку з вчиненням його систематичним невиконанням працівником без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку».
«Верховний Суд зазначає, що звільнення позивача відбулось на підставі пункту 8 частини першої статті 36 КЗпП України, таке звільнення не носить характеру дисциплінарного стягнення, а є звільненням за невиконання умов трудового контракту. Тому суд апеляційної інстанції дійшов неправильного висновку щодо застосування до спірних правовідносин положень статей 148, 149 КЗпП України, а також надання оцінки діям роботодавця із урахуванням вказаних статей».
Таким чином, у разі конкуренції норми контракту та закону стоссовно звільнення, перевагу матиме норма контракту, як окрема підстава.
Звільнення посадової особи - господарський чи цивільний процес?
Основний масив судової практики зводиться до вирішення даної категорії спорів все ж загальними судами.
У господарських же судах слухаються справи де особа одночасно є і посадовою особою, і працівником, і одним із засновників: «звільнення ОСОБА_1, який є одним із засновників (…), з посади генерального директора (…) на підставі протоколу загальних зборів цього товариства, за своєю правовою природою, предметом регулювання правовідносин і правовими наслідками відрізняється від припинення трудового договору, визначеного трудовим законодавством. Саме тому можливість уповноваженого органу товариства прийняти рішення про припинення виконання повноважень генерального директора міститься не в приписах Кодексу законів про працю, а у статті 99 ЦК України, тобто не є предметом регулювання нормами трудового права», «оскільки підставою поданого позову ОСОБА_1 вказує недотримання вимог законодавства та установчих документів під час скликання та проведення загальних зборів товариства, що є порушенням прав учасника на управління товариством, а не трудових прав керівника товариства, то спір за своєю правовою природою та правовими наслідками належить до корпоративних спорів і підлягає вирішенню господарськими судами» (Постанова Верховного Суду від 04 березня 2020 року у справі № 220/1813/18-ц).
Втім, розбрату вносить «найсвіжіше» рішення Верховного Суду стос. даної теми на день написання цієї статті, а саме постанова Верховного Суду у справі № 760/9300/17-ц від 29 квітня 2020 року, де суд прийшов до таких висновків:
«звільнення правлінням товариства начальника філії (…) від виконання його обов`язків є діями уповноваженого органу відповідного товариства, необхідними для оперативного реагування на певні діяння керівника задля унеможливлення здійснення ним повноважень з управління товариством.
З огляду не те, що позивач оскаржує рішення правління (…), тобто рішення органу управління, пов`язане з діяльністю товариства і управлінням, то розгляд такої вимоги вимагає оцінювання законності дій зазначеного органу, зокрема їх відповідності вимогам цивільного, а не трудового законодавства.
Стосовно вимог скасувати наказ, поновити позивача на роботі та виплатити середній заробіток за час вимушеного прогулу, то ці вимоги є похідними від спору про визнання недійсним рішення органу управління товариства (…).
Отже, враховуючи наведені приписи законодавства України та зміст правовідносин учасників справи, колегія суддів вважає, що хоча рішення уповноваженого органу товариства про припинення повноважень члена виконавчого органу може мати наслідки і в межах трудових правовідносин, але визначальним за таких обставин є відносини корпоративні.
Враховуючи викладене вище, вимоги ОСОБА_1 про визнання незаконним та скасування наказу, визнання незаконним рішення правління, поновлення на роботі та стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу не підлягають розгляду в порядку цивільного судочинства, а повинні розглядатися господарським судом».
Таким чином, Верховний Суд робить два ключові висновки: по-перше, відносить до кола посадових осіб начальника філії та, по-друге, розглядає звільнення будь-якої посадової особи через призму корпоративних правовідносин.
Наразі справу передано для продовження розгляду до Господарського суду м. Києва.
На жаль, в реєстрі судових рішень відсутні рішення суду першої інстанції та апеляції по цій справі, які б можливо дали змогу виокремити певні особливості цього спору та глибше зрозуміти хід думок суддів.
Валерія Савчук, заступниця Голови Комітету АПУ з трудового права, радниця АО «ЮФ «Василь Кісіль і партнери»
Віталій Невінчаний, юрист АО «ЮФ «Василь Кісіль і партнери».
Незамінний інструмент для роботи адвокатів і юристів - система аналізу Verdictum. Понад 20 фільтрів для швидкого пошуку і аналізу судових рішень. Правові позиції ВС, пошук подібних судових рішень, можливість переглядати історію для господарських справ. Більше 12 видів моніторингу. Спробуйте демо-доступ за посиланням
ЛІГА:ЗАКОН розробила LIGA360:АДВОКАТ - комплексне рішення, що поєднує головні інструменти в єдиному робочому просторі для адвоката:
- Повна база НПА;
- Коментарі до кодексів;
- 85 млн судових рішень;
- Подібні справи;
- Правові позиції Верховного Суду;
- 6,5 млн досьє компаній і ФОП.
