Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

У Держпраці роз'яснили, як правильно звільнити працівників

Реклама

У Держпраці надали роз'яснення щодо звільнення працівників у разі скорочення чисельності або штату.

Відповідно до п.1 ст. 40 Кодексу законів про працю трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності, можуть бути розірвані роботодавцем, зокрема, у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності або штату працівників. Таке звільнення відповідно до ч. 2 ст. 40 КЗпП допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу.

Звільнення буде законним, якщо власник або уповноважений ним орган дотримався таких дій:

- справді здійснив скорочення чисельності або штату;

- врахував переважне право на залишення працівника на роботі;

- запропонував працівникові перейти на іншу роботу на тому самому підприємстві;

- надав працівнику гарантії, передбачені чинним законодавством;

- отримав згоду від профспілкового органу (профспілкового представника) на звільнення працівника.

Хотіли спробувати продукти LIGA360 безкоштовно? До 28 квітня ви можете 2 тижні тестувати наші рішення для бухгалтерів, юристів та бізнесу. Усе законодавство, професійна аналітика, автоматичні сигнали про зміни та понад 50 цифрових інструментів. Дізнавайтеся про умови тут.

У разі прийняття рішення звільнити працівників варто враховувати те, що в разі скорочення чисельності або штату переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці (ст. 42 КЗпП). Якщо умови продуктивності праці і кваліфікації працівників рівні, перевага в залишенні на роботі надається працівникам, що підпадають під категорії перелічені в ст. 42 КЗпП.

Для проведення скорочення чисельності чи штату працівників у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці роботодавець зобов`язаний:

- обґрунтувати необхідність скорочення штату та звільнення;

- скласти і затвердити новий штатний розпис, до якого не заносяться посади, які скорочено;

- попередити працівників, посади яких скорочуються, персонально про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці (ст. 49-2 КЗпП);

- одночасно з попередженням про звільнення за скороченням штату запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві. За відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно (ст. 49-2 КЗпП).

- повідомити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників із зазначенням їх професій, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці (ст. 49-2 КЗпП);

- отримати згоду профспілкового комітету на звільнення працівника. (ст. 43 КЗпП);

- після закінчення двомісячного попереджувального строку видати наказ про звільнення;

- в день звільнення видати працівникові належно оформлену трудову книжку, копію наказу про звільнення з роботи і провести з ним розрахунок у встановлені законом строки (ст.47 КЗпП);

- на вимогу працівника видати довідку про його роботу на підприємстві із зазначенням спеціальності, кваліфікації, посади, часу роботи і розміру заробітної плати (ст.49 КЗпП).

- в день звільнення виплатити працівникові всі суми, що належать йому від підприємства (заробітну плату, вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку (ст. 44 КЗпП), компенсацію за невикористану відпустку(ст. 83 КЗпП)). Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум (ст.116 КЗпП).

У разі незаконного вивільнення з роботи працівник має беззаперечне право звернутися з заявою про вирішення трудового спору до суду у місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки (ст. 232 КЗпП).

Не встигаєте за змінами законодавства? Автоматичні сповіщення є в LIGA360:Підприємець. Не пропустіть важливі нововведення.

Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Схожі новини