Державний центр зайнятості нагадав, у чому полягає правовий захист від незаконного звільнення.
1. Звільнення працівника з ініціативи роботодавця можливе лише на певних підставах
Основні підстави для звільнення з роботи передбачає ст. 40 КЗпП, а підстави для звільнення окремих категорій працівників містяться у ст. 41 КЗпП.
Читайте також: Звільнення з ініціативи роботодавця (ч.1), ч.2 та ч.3
2. Необхідним є дотримання процедури звільнення
Гарантіям прав працівників, які звільняються з причин економічного характеру, присвячена окрема глава КЗпП під назвою «Забезпечення зайнятості вивільнюваних працівників». У разі якщо вивільнення є масовим, відповідно до ст. 48 Закону про зайнятість населення, власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Про звільнення працівник попереджається не пізніше ніж за 2 місяці до дати звільнення.
КЗпП передбачає, що звільнення в разі скорочення допускається, якщо неможливо перевести працівника, за його згодою, на іншу роботу (ст. 40). При цьому працівник має обов'язково отримати виплату вихідної допомоги (ст. 44). Останні дві гарантії поширюються також у разі розірвання трудового договору у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Якщо ж до працівника застосовується звільнення як захід дисциплінарного звільнення, то і в цьому разі він користується певними гарантіями. Так, розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав невиконання трудових обов'язків або прогулу можливе за умови отримання пояснень щодо причин вчиненого проступку (ст.149 КЗпП). Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення (ст. 148 КЗпП).
3. Існують обставини, коли звільнення неприпустиме
Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за п. 5 ст. 40 КЗпП), а також у період перебування працівника у відпустці (це стосується і відпусток по догляду за дитиною). Це правило не пошрюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.
4. Окремі категорії осіб користуються додатковим захистом
Стаття 42 КЗпП передбачає, що при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається працівникам, зазначеним у ч. 2 цієї статті.
Якщо працівник є членом профспілки, то розірвати з ним трудовий договір з певних підстав роботодавець може лише за попередньою згодою виборного органу профспілки, членом якої є працівник (ст. 43 КЗпП). Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства потребує згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного органу цієї професійної спілки (ст. 252 КЗпП).
Також існують суб'єкти, звільнення яких допускається у виняткових випадках:
а) вагітні жінки, матері з дітьми до 3 років, одинокі матері з дітьми віком до 14 років - їх звільнення допускається у випадках повної ліквідації підприємства, установи, організації, за умови обов'язкового працевлаштування (ст. 184 КЗпП);
б) неповнолітні працівники - їх звільнення з підстав, зазначених в пунктах 1, 2 і 6 статті 40 КЗпП, провадиться лише у виняткових випадках і не допускається без працевлаштування (ст. 198 КЗпП).
5. Існує можливість поновлення на роботі у судовому порядку
Під незаконним звільненням, як роз'яснив Верховний Суд, слід розуміти як звільнення без законної підстави, так і звільнення з порушенням порядку, установленого законом (постанова Верховного Суду від 28.04.2021 у справі № 755/14564/18). У місячний термін після отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення працівник може оскаржити його до суду. Судовий збір за подачу позову про поновлення на роботі не сплачується. Цивільний процесуальний кодекс України допускає можливість розгляду таких справ у спрощеному порядку. При винесенні рішення про поновлення працівника на роботі, орган, який розглядає трудовий спір, одночасно приймає рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу; рішення про поновлення на роботі підлягає негайному виконанню (ст. 235 КЗпП).
Щоб мінімізувати кадрові ризики, необхідна злагоджена робота HR-департаменту. Найефективніша робота команд доступна на ІТ-платформі LIGA360. Отримайте максимальний функціонал продуктів ЛІГА:ЗАКОН для зручної роботи HR-відділу, спільно ухвалюйте рішення й оцінюйте ризики, обмінюйтеся документами й новинами. Замовте презентацію LIGA360 прямо сьогодні.
