У зв'язку з повномасштабною агресією Російської Федерації проти України вітчизняні суб'єкти господарювання зіштовхнулися з суворими викликами. Якщо раніше головним орієнтиром бізнесу було отримання прибутку, мінімізація витрат, то після 24 лютого 2022 року власники та керівники підприємств взяли на себе відповідальність за рятування життя й здоров'я працівників, збереження матеріально-технічної основи, та, скоріше відновлення нормальної діяльності підприємства.
У цій статті розглянемо один із найпопулярніших варіантів «рятування» підприємства - простій, його різновиди, умови запровадження, юридичний порядок оформлення, особливості сплати заробітної плати працівникам, а також податків із цих виплат.
Що таке простій, які його види?
Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) визначає простій як призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Тобто, законодавець вкладає в цю категорію дві складові:
1) причина, яка може бути різноманітною (вичерпний перелік законодавством не встановлений);
2) наслідок у вигляді зупинення роботи.
Якщо з наслідком все зрозуміло, то питання причини (підстави) запровадження простою на підприємстві є дуже важливим, оскільки саме важливість обставин, які спричинили зупинення роботи, свідчить про законність такого рішення.
Статтею 113 КЗпП України, яка регулює порядок оплати під час простою, передбачено два види простою:
- «з вини працівника» (причиною в такому випадку можуть бути порушення трудової дисципліни, техніки безпеки, навмисне пошкодження виробничого обладнання тощо);
- «не з вини працівника» (причинами можуть бути стихійне лихо, техногенна катастрофа, карантин, військові дії тощо).
У цій статті буде йтися виключно про простій не з вини працівника, а пов'язаний з воєнним станом в Україні.
Які умови запровадження простою?
Розпочати варто з того, що законодавством не встановлено чітких умов (підстав) оголошення простою на конкретному підприємстві. Так само не встановлено жодних обмежень, тому вирішення питання щодо оголошення простою повною мірою залежить від об'єктивних обставин, які склалися на підприємстві, та бажання роботодавця.
Головне пам'ятати про обов'язкову умову - наявність обставин, які спричинили повну зупинку роботи підприємства або його структурних підрозділів. Крім того, простій може бути застосовано до окремих працівників з огляду на неможливість виконанням ними своїх трудових обов'язків, до прикладу, у зв'язку з втратою/пошкодженням засобів виробництва, з якими вони працювали. При цьому, працівники цього ж структурного підрозділу, які в процесі праці не використовують втрачені/пошкоджені засоби виробництва (або результат роботи працівників, які використовували такі засоби) та не мають інших перешкод для виконання своєї трудової функції, можуть продовжувати роботу.
Важливо усвідомлювати, що самої по собі дії правового режиму воєнного стану в Україні недостатньо для оголошення простою, якщо підприємство може продовжувати нормально функціонувати. Сьогодні простій оголошують з таких підстав: знищення або пошкодження майна підприємства, важливих об'єктів інфраструктури (енергетичні та логістичні ресурси), розташування підприємства на тимчасово окупованих територіях або на територіях, де ведуться активні бойові дії тощо.
Порядок оформлення простою
Як і в попередньому випадку, КЗпП України та інші акти законодавства не регулюють детально порядок оголошення та запровадження простою на підприємстві.
Дії роботодавця містяться в Листі Міністерства праці та соціальної політики України від 23 жовтня 2007 року № 257/06/187-07 "Щодо організації роботи під час простою на підприємстві". Міністерство рекомендує роботодавцям вчиняти такі дії:
1) видати наказ про оголошення простою (у ньому варто вказати період запровадження або обставину, з якою пов'язуватиметься припинення простою; перелічити працівників, на яких він поширюється; визначити розмір заробітної плати, яка виплачуватиметься працівникам, а також відповідальну особу за доведення до відома цього наказу іншим працівникам);
2) оформити акт простою (зафіксувати причини, що зумовили зупинення роботи підприємства).
Якщо простій матиме цілодобовий характер, у наказі також треба визначити необхідність присутності або відсутності працівника на роботі.
Оплата праці на час оголошення простою
Час простою не з вини працівника оплачується з розрахунку не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). Тобто, роботодавець не має права сплачувати працівникам на період простою менше двох третин тарифної ставки. При цьому, законом не встановлено обмеження щодо можливості оплати в більшому розмірі. Колективними угодами, договорами можуть бути встановлені більші розміри виплат, проте нерідко такі норми мають рекомендаційний характер для роботодавця.
Статтею 12 Закону України “Про оплату праці” передбачено, що оплата праці за час простою не з вини працівника належить до мінімальних державних гарантій в оплаті праці. Такі виплати належать до фонду додаткової заробітної плати як оплата за невідпрацьований час (п. 2.2.12 Інструкції зі статистики заробітної плати). Таким чином, простій слід оплачувати двічі на місяць (аванс та решту в кінці місяці) з дотриманням загальних правил щодо строків здійснення таких виплат.
Важливим є також те, що доплата до мінімальної заробітної плати, встановленої Законом України “Про державний бюджет України на 2022 рік”, не проводиться.
У цьому аспекті доцільно нагадати про те, яким чином фіксувати час простою в табелі обліку використання робочого часу. Згідно з наказом Державного комітету статистики України від 05 грудня 2008 року № 489 “Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці” дні простою відмічаються за допомогою буквеного коду «П» або цифрового коду «23».
Оплата праці мобілізованих працівників за час простою:
Попередня редакція статті 119 КЗпП містила норму, відповідно до якої за всіма мобілізованими працівниками зберігалися місце роботи, посада, а також середній заробіток. Тобто роботодавець був зобов'язаний сплачувати мобілізованим працівникам середній заробіток незалежно від того, чи був запроваджений простій. Розмір середнього заробітку визначається Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 року № 100.
19.07.2022 року набрав чинності Закон України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” № 2352-IX від 01.07.2022 року. Відтепер за працівниками, призваними на військову службу за призовом під час мобілізації, зберігаються лише місце роботи та посада на підприємстві, в установі, організації, у яких вони працювали на час призову, без збереження середнього заробітку.
Сплата податків і ЄСВ із заробітної плати:
Як було згадано вище, оплата праці працівників за час простою належить до фонду додаткової заробітної плати, тому нарахування податку на доходи фізичних осіб, військового збору та єдиного внеску здійснюється на загальних підставах.
Важливо, що сплата ЄСВ має бути не нижче мінімального страхового внеску (обраховується шляхом множення розміру мінімальної заробітної плати на розмір внеску, встановленого законом: 6 500 грн х 22% = 1430 грн), незважаючи на те, що працівник може отримувати менше ніж розмір мінімальної заробітної плати.
Висновки:
Простій сьогодні виступає засобом, який дозволяє мінімізувати економічні втрати суб'єкта господарювання, зберігши при цьому необхідні фінансові, кадрові та інші ресурси. У зв'язку із запровадженням простою працівники продовжують перебувати в трудових відносинах із роботодавцем, їм можна оплачувати заробіток у меншому розмірі без доплати до мінімальної заробітної плати. Крім того, запровадження простою на підприємстві не потребує отримання згоди представників трудового колективу.
Обираючи з усіх можливих варіантів дій під час кризових ситуацій на підприємстві, простій видається більш стабільним та взаємовигідним як для працівників, так і для власника. У складних випадках роботодавцю не слід забувати про можливість призупинення дії трудового договору, передбачену Законом України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” від 15 березня 2022 року № 2136-IX.
Хочеш отримувати роз?яснення щодо "гарячих" кадрових тем, аналітику й експертні консультації? Спробуй LIGA360:HR-менеджер. Тільки обрана інформація й мінімум часу на пошук.
