Відповідь на питання, винесене в заголовок, очевидна. Але деякі експерти стверджують, що на ринку всього 10% продуктивного персоналу, а 60% людей працюють не на улюбленій роботі.
Чому ж так виходить, що реальні речі звучать, як утопія? Хіба група людей, націлених на результат, які не бачать перешкод до досягнення мети - це лише ідеальна картина?
На цю тему можна говорити нескінченно, зараз я тільки вкажу на кілька аспектів, на які потрібно звернути увагу перед тим, як наймати персонал.
Опис посади
Це не просто посадова інструкція, яку ви скачали з інтернету, щоб кадрова документація була в порядку. Опис посади містить в собі всю необхідну інформацію, що дозволяє співробітнику робити свій продукт. Тут описані функціонал, мета діяльності, ключові завдання, взаємодія, статистики, які вимірюють результат і т.д. Сам співробітник повинен стежити за актуальністю такого опису, додавати в нього успішні дії (і неуспішні), додатковий функціонал. Тоді, якщо компанія буде рости, то даний документ дозволить клонувати вже наявний досвід і значно збільшити швидкість входження в посаду новачків. Не дозволяйте своїм співробітникам приймати нову посаду без завершення опису попередньої.
Програма на тестовий період
Перед тим, як майбутній співробітник увіллється до компанії, у нього повинен бути чіткий план, який включає в себе три набори завдань: на перевірку компетенцій; на сумісність з командою, цінностями компанії і адаптивність в новому середовищі; пов'язані з навчанням продукту, який повинен виробляти співробітник. Така програма дозволяє відфільтрувати ще на старті людей, нездатних виробляти.
Програма на випробувальний термін
Якщо співробітник успішно пройшов тестовий період, ви зобов'язані надати програму, яка допоможе йому організувати область діяльності, а якщо необхідно, то і навести в ній порядок. Програма повинна складатися із завдань, пов'язаних з кожної посадової функцією, результатом її реалізації повинні бути прозорі вимірні показники. В процесі реалізації програми співробітник повинен зрозуміти, як і куди йому потрібно рухатися, щоб створювати результат.
Вимірний результат
Вам необхідно визначити, що є цінним для компанії в рамках даної посади в поточний період часу. Цінність визначається впливом створюваного продукту на дохід компанії. Далі необхідно ввести метрики, які дозволяють вимірювати кінцевий продукт і проміжні результати, для того, щоб завжди була можливість визначити вузьке місце і усунути його. А якщо у вас відсутнє розуміння, який саме цінний продукт повинен створювати конкретний співробітник для компанії - то чи потрібні вам цей співробітник або ця посада?
Завдяки такому підходу, ви зможете вибудувати систему, яка дозволить визначати продуктивних співробітників на старті. Більш того, у вас просто не будуть виживати непродуктивні, тому що коли в компанії є прозора і чітка система, то вона не буде терпіти «непродукт».
***
У модулі «Ситуації» інформаційно-пошукових систем ЛІГА:ЗАКОН містяться матеріали, що дозволяють, в тому числі, ефективно організувати роботу з персоналом.
