Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
Відповідне положення міститься у постанові КЦС ВС від 22 квітня 2020 року у справі № 199/8766/18.
Не втрачайте важливу інформацію в кризових ситуаціях! Будьте в курсі розкладу судових засідань та завантаженості суддів. Відстежуйте судові справи по контрагентам, аналізуйте Правові позиції та судові рішення. Формуйте власну сильну позицію з системою аналізу судових рішень Verdictum. Отримайте повнофункціональний тестовий доступ за посиланням.
Обставини справи
Працівник не погодився на переведенна на іншу посаду, після розмови з головою правління ПАТ саме з підстав звільнення і на пропозицію останнього не погодився писати заяву про звільнення за власним бажанням.
Оскільки він вважав себе звільненим, тому на роботу не виходив.
Позивач вважав дії відповідача неправомірними, а тому з урахуванням уточнених позовних вимог просив суд визнати незаконним та скасувати наказ про його звільнення , стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу у розмірі 43 354,98 грн з ПАТ на його користь та моральну шкоду у розмірі 50 тис. грн, скасувати запис про звільнення.
Місцевий суд позов не задовольнив. Це рішення скасував апеляційний суд.
Позиція ВС
ВС скасував рішення апеляційного суду, погодившись з позицією місцевого, з огляду на таке.
Прогулом, передбаченим п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗпП, визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Законодавством не визначено перелік обставин, за яких прогул вважається вчиненим з поважних причин. Тому, вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати наявні у справі докази.
Враховуючи викладене, попередження працівником роботодавця про припинення трудових відносин з зазначених ним підстав, не може вважатись поважною причиною відсутності на роботі, оскільки такі підстави ним не доведені.
Таким чином, суд апеляційної інстанції на вказані норми законодавства та обставини уваги не звернув та дійшов помилкового висновку, що позивач був відсутній на роботі з поважних причин, оскільки ним було подано заяву про звільнення, посилаючись на те, що роботодавець порушує умови трудового договору та положення законодавства про працю, проте такі підстави позивачем не доведені.
Візьміть під контроль усі ризики, з якими зіштовхується ваша компанія. Спробуйте LIGA360 - екосистему хмарних продуктів ЛІГА:ЗАКОН для ефективної роботи бізнесу в умовах кризи. LIGA360 інтегрувала всі продукти компанії ЛІГА:ЗАКОН в єдиний інформаційний простір, щоб об'єднати всю команду для спільного управління ризиками та пошуку нових можливостей в режимі віддаленої роботи.
Замовити безкоштовний повний тестовий доступ на 4 доби до LIGA360 та ключових продуктів ЛІГА:ЗАКОН можна тут.
Також читайте:
За якої умови працівникові можна скоротити премію або зарплату на час карантину;
Чи є карантин підставою для відмови працівника від відрядження;
Чи є скорочення штату законною причиною для звільнення працівника;
Чи вважається найманим працівником особа, яка працює не за трудовим договором.
