Вимушена карантинна пауза перемкнула життя в режим очікування для більшості українців. І це очікування сповнене тривогами та надіями водночас. Всіх - і працівників, і роботодавців - хвилює питання, що буде завтра, як підготуватися, щоб вистояти у кризовій ситуації.
Наразі зрозуміло одне - ринок праці змістить акценти, що існували до кризи. Якими будуть нові реалії для працедавців та працівників? Спробуємо знайти відповіді, занурившись у факти, зібрані компанією 4Service після опитування близько 10000 співробітників різного рівня з 21 компанії. Серед компаній, що не побоялися почути голос співробітників у кризовий час: НБУ, Ощадбанк, SOCAR, Нафтогаз та інші.
|
Чимало компаній змушені були призупинити свою діяльність і попрощатися з частиною персоналу тимчасово або повністю. Компанії, які мали змогу продовжити працювати під час карантину, все одно постраждали від кризи і це не могло не позначитися на ставленні співробітників до роботодавця.
Зміни, що відбулися під час кризи. Непоодинокі випадки, коли менеджмент компанії впроваджує певні зміни, які мають на меті покращення, а співробітники компаній цих дій або ж не помічають, або їхнє ставлення протилежне до того, що очікувалося. Можливо, для рядових співробітників неочікувано, але керівництво компаній приймає на себе фінансовий удар. Близько 30% керівників компаній (включаючи топ-менеджмент, керівників середньої ланки та керівників локацій) зазнали фінансових втрат під час кризи, в той час як серед некерівного персоналу таких людей було близько 20%. Близько половини опитаних стверджують, що не зазнали фінансових втрат у розпал карантину (при чому дані ідентичні для всіх рівнів посад).
|
Що стосується фізичних складових змін у роботі компаній - вони переважно стосувалися Києва, та здебільшого їх зазнали працівники офісу. Найбільш розповсюдженим показником фізичних змін був перехід на віддалену роботу.
|
Очікування. А от що стосується очікувань співробітників від роботодавця - тут ситуація не така однозначна. Третина опитаних не можуть чітко визначити, чого саме вони очікують від роботодавця (при цьому серед менеджменту компаній цей відсоток не менший). Серед тих, хто все ж сформулювали свої очікування превалюють два виражені лідери - менеджмент очікує адекватних дій від керівництва (12%), а співробітники роздрібних точок розраховують на підвищення заробітної плати.
|
Разом з тим, співробітники вірять у своїх роботодавців. Вони вірять у те, що у компаній є плани виходу з кризи (хоча майже третина рядових співробітників стверджують, що керівництво не інформує їх про плани). Вірять у те, що компанії залишаться як мінімум на тому ж рівні, що й були до кризи, або навіть стануть сильнішими - особливо такий оптимізм властивий менеджменту.
|
|
Вплив на задоволеність. Зрозуміло, що в такій ситуації найбільше надій і сподівань співробітники покладають на керівництво компанії. Від дій менеджменту залежить і задоволеність та залученість персоналу, і фінансові результати та імідж компаній. І ці факти підтверджують цифри - серед п'яти категорій, що розглядалися працівниками, найбільш впливовим на лояльність виявився саме менеджмент компаній. І лише на другому місці з великим відривом - фінансова складова.
|
Варто відзначити, що рядовим співробітникам явно не вистачає підтримки та турботи. Серед співробітників, ставлення яких покращилося до компаній, значно більше представників керівних посад. Вони посилаються на підтримку та турботу компанії. Можна зробити висновок, що проста комунікація, відкрите обговорення поточних справ компанії, пояснення труднощів та залучення працівників до стану справ компанії суттєво впливає на покращення лояльності співробітників та іміджу компанії-роботодавця навіть за умови фінансової скрути.
|
Емоційний стан співробітників. Жорсткі карантинні обмеження - абсолютно новий і здебільшого неприємний досвід сьогодення. Серйозні роботодавці турбуються не лише про фізичні умови праці, а й про емоційний стан своїх співробітників, розуміючи, що ментальне здоров'я напряму впливає на рівень ефективності працівників. На початку карантину психологи прогнозували підвищення рівня тривожності, стресу, або ж навіть і депресивних станів населення. Наразі маємо декларовану тривожність та стурбованість, а ще, певною мірою, спокій. Швидше за все ці стани притаманні українцям і в більш спокійні часи. Нам властиво хвилюватися, таким способом виявляючи турботу.
|
Близько половини опитаних відзначили, що вони не перебувають у стані стресу і, відповідно, не очікують ніяких дій з боку роботодавця. Очікування психологічної допомоги у стресовій ситуації - це щось поза межами об'єктивної реальності українців.
|
Висновки.
1. У докризовий час компанії відчували кадровий голод - складно було знайти співробітників особливо для роздрібної торгівлі, та й підбір керівного складу компаній не залишав HRів без роботи. У післякризовий період хвиля звільнених чи «ображених» співробітників вийде на ринок у пошуку роботи та кращого життя. Отже, у роботодавців збільшиться можливість вибору (якість робочої сили - то вже тема окремої розмови).
2. У роботодавців, у свою чергу, зменшиться ресурсна база для підбору співробітників. І це в ситуації збільшеної пропозиції дає роботодавцям безумовну перевагу - є можливість обирати кращих серед кращих за менші гроші. Для того, щоб робити правильний вибір та зосереджуватися на лояльних працівниках, варто звернути увагу на визначення локусу контролю (готовності до змін) при підборі персоналу. Особливо це стосується керівного складу компаній. Дослідження підтвердило, що серед працівників з інтернальним локусом контролю (готовністю брати на себе відповідальність за зміни у житті) значно більше співробітників з високим рівнем задоволеності та лояльності до компаній. Отже, особливо важливо звертати увагу на інтернальність співробітників керівного складу.
|
|
3. У кризовий час, як ніколи раніше, співробітникам потрібна комунікація з керівництвом компаній - це показник, що найбільше впливає на лояльність і допоможе компаніям залишитися на плаву при виході з кризи. Отже, для збереження існуючої позиції на ринку (та, можливо, навіть для її посилення) потрібно звертати особливу увагу на комунікацію з персоналом та донесення стратегії компанії. Особливо зважаючи на те, що українці не мають надмірних очікувань до роботодавця.
__
Для технічного відстеження та постійного моніторингу бренду компанії в мережі рекомендуємо звернути увагу на рольове місце HRа в системі LIGA360. IT-екосистема являє собою єдине робочий простір для всієї команди, в тому числі для роботи віддалено. Рішення для HR-менеджера - це набір інструментів для моніторингу трудового законодавства, з усіма новаціями та експертними коментарями, а також модуль системи аналітики та моніторингу медіа-простору Semantrum для відстеження згадок бренду і відгуків про компанію.
