Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Воєнний стан та трудові відносини: нове законодавче регулювання

13.48, 25 березня 2022
38878
1

У зв'язку з військовою агресією росії проти України 24 лютого 2022 року Указом Президента України по всій території України оголошено воєнний стан строком на 30 діб (наразі його продовжено ще на 30 діб).

Як в перші дні воєнного стану, так і досі у роботодавців та й самих працівників виникає чимало запитань щодо подальшої роботи - чи можливо продовжувати працювати та в яких умовах? Чи передбачає законодавство про працю України особливі вимоги до організації праці саме в умовах воєнного стану?

Ми зібрали найбільш актуальні питання разом та підготували короткі відповіді на них.

Алеся Павлинська, радниця практик трудового та корпоративного права, M&A АО "Арцінгер"

Чи є особливості регулювання трудових відносин з працівниками під час воєнного стану?

Законодавство України про працю донедавна не передбачало окремого регулювання на період воєнного стану, тому в перші тижні війни продовжували діяти всі звичайні правила, у тому числі щодо оформлення дистанційної роботи, відпусток тощо. Роботодавцям потрібно було ламати голову над оформленням тих чи інших аспектів відносин з працівниками та вигадувати креативні рішення (наприклад, оформлювати неоплачувану відпустку на період карантину, оскільки законодавство не передбачало можливості оформити таку відпустку на значний період саме через військові дії, військову агресію чи воєнний/надзвичайний стан).

Втім нові реалії вимагали швидкої відповіді від законодавця у різноманітних сферах життя, в тому числі у трудовій сфері. Тому 14 березня у Верховній Раді України було зареєстровано законопроект № 7160 "Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану", який вже наступного дня було прийнято в цілому (далі - "Законопроект"). Наразі ми очікуємо публікації його фінального тексту та набрання законом чинності на наступний день після публікації. Далі ми керуємось текстом Законопроекту, який було опубліковано до його прийняття, тому можливі неточності.

Законопроект має на меті замінити всі відповідні правила чинного законодавства про працю України саме на період воєнного часу та встановлює відповідні обмеження конституційних прав і свобод людини і громадянина, як передбачено ст. 43, 44 Конституції України.

Серед "відмінностей" від звичайних норм законодавства про працю можна виокремити такі:

  • Нормальна тривалість робочого тижня протягом воєнного стану встановлюється на рівні 60 годин (при скороченому робочому часі - 50 годин). При цьому час початку і закінчення щоденної роботи (зміни) визначається виключно роботодавцем

  • Організація кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів здійснюється на розсуд роботодавця

  • Знімаються деякі обмеження щодо залучення певних категорій працівників до окремих видів робіт - наприклад, щодо залучення жінок до важких робіт, підземних робіт, робіт у нічний час

  • Дія окремих положень колективного договору за ініціативою роботодавця може бути зупинена

  • Призупиняється дія правил про відрахування роботодавцем на користь профспілок не менше 0,3% фонду оплати праці на культурно-масову, фізкультурну і оздоровчу роботу

  • На період дії воєнного стану не застосовуються норми про тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів, норми про святкові і неробочі дні в принципі

Про решту важливих новел розповідаємо далі - ми їх згрупували відповідно до певної тематики у вигляді відповідей на найбільш поширені питання роботодавців у цей час.

Ксенія Лотош, юристка практики трудового права АО "Арцінгер"

Чи можна звільняти персонал у зв'язку з воєнним станом та відсутністю роботи?

Законодавство України про працю та Законопроект не передбачають окремої підстави для припинення трудових відносин, пов'язаної саме з введенням воєнного стану, тому у разі необхідності припинити трудові відносини, роботодавці та працівники можуть оформити таке припинення за загальними підставами - наприклад, за угодою сторін.

Однак, Законопроект вводить деякі специфічні правила щодо припинення трудових відносин. Так, наприклад, працівник зможе звільнитись за власною ініціативою без двотижневого строку попередження (за деякими винятками), якщо його місце роботи розташовано в районі, в якому ведуться бойові дії, та є загроза для життя на здоров'я працівника.

Що стосується звільнень за ініціативою роботодавця, тимчасово припинять свою дію норми ст. 43 Кодексу законів про працю (КЗпП) України (про необхідність отримання згоди на звільнення члена профспілки), окрім випадку звільнення членів виборних органів профспілки.

На період дії воєнного стану також допускатиметься звільнення працівника з ініціативи роботодавця в період його тимчасової непрацездатності/період відпустки (крім відпустки у зв'язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною). Однак датою звільнення у такому випадку буде перший робочий день після дня закінчення лікарняного/відпустки.

Чи можна, навпаки, під час воєнного стану наймати персонал, якщо з'явилась потреба у додаткових робочих одиницях, або на період неможливості виконання роботи основними працівниками?

Законодавство України про працю не забороняє найм персоналу під час воєнного стану. Більше того, Законопроект безпосередньо наголошує на тому, що роботодавці можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори на період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника. При цьому є також і зміни щодо строку випробування - його можна буде встановлювати тепер для всіх категорій працівників. За загальним же правилом є значний перелік виключень при встановленні випробування, зокрема - у разі укладення договору строком до 12 місяців. Однак на період воєнного стану це правило не діятиме.

Також при наймі персоналу можуть бути нюанси з попереднім повідомленням Державної податкової служби України про прийом працівників на роботу - якщо відповідні органи податкової під час воєнного стану не працюватимуть - вони не зможуть надати відповідь про отримання повідомлення.

Також варто нагадати, що роботодавець несе відповідальність за забезпечення безпечних умов праці працівників (крім випадків дистанційної/надомної роботи, коли роботодавець відповідальний лише за безпечність використання наданого ним обладнання та проведення інструктажів), у тому числі нових працівників, тому варто з обережністю розширювати штат та лише у разі наявності відповідних безпечних умов для працівників.

Чи можна оформити працівникам (оплачувану/неоплачувану) відпустку на час воєнного стану?

Законопроект дозволить роботодавцям відмовляти у наданні будь-яких (навіть обов'язкових за законодавством) відпусток працівникам, що залучені до робіт на об'єктах критичної інфраструктури, крім відпустки у зв'язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною.Також Законопроект дозволить оформлювати неоплачувану відпустку за згодою сторін на весь строк воєнного часу без врахування норм частини першої статті 26 Закону України "Про відпустки" (мова йде про максимум 15 днів неоплачуваної відпустки на рік). Наразі ж сторони, що бажають оформити неоплачувану відпустку, мають шукати інші належні підстави за ст.ст. 25-26 Закону України "Про відпустки".

Чи можна перевести працівників на дистанційну/надомну роботу під час воєнного стану?

Законопроект не містить жодних правил про дистанційну/надомну роботу, а тому в цій частині продовжать діяти загальні норми законодавства України про працю. Законодавство дозволяє тимчасово перевести персонал на дистанційну/надомну роботу на період загрози збройної агресії на підставі ст. 60-1 або ст. 60-2 КЗпП України (на жаль, формулювання саме щодо воєнного стану у законодавстві досі відсутнє).

Таке тимчасове переведення дозволяється оформлювати за наказом роботодавця з повідомленням працівника про такі зміни до їх початку, але не пізніше двох днів з моменту прийняття наказу без необхідності укладати письмовий трудовий договір про дистанційну/надомну роботу. Втім, якщо сторони розглядають можливість переходу на дистанційну/надомну роботу на постійній основі в майбутньому, то такі зміни слід оформлювати шляхом укладення договору про дистанційну/надомну роботу за типовою формою, затвердженою відповідним наказом Мінекономіки № 913-21 від 5 травня 2021 року.

Законодавство України про працю також не встановлює чітких обмежень про те, де саме мають знаходитись працівники, що працюють дистанційно, - адже працівники самостійно обирають місце виконання роботи, навіть, якщо воно знаходиться за межами України. В той же час, можуть бути деякі нюанси, пов'язані з оподаткуванням доходів таких працівників у разі тривалого перебування в іншій країні.

Чи можна під час воєнного стану перевести працівників на іншу посаду або змінити умови їх праці?

Законопроект дозволить переводити працівників на іншу роботу без їх згоди (за виключенням переведення на роботу в іншу місцевість, де тривають активні бойові дії), якщо вона не протипоказана працівникам за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою.

В усіх інших випадках на переведення (в тому числі в іншу місцевість) потрібна буде згода працівника. Втім як і зараз - допускатиметься переведення і за ініціативою самих працівників.

Також на період дії воєнного стану норми статті 32 КЗпП про двомісячний строк попередження працівника про зміну істотних умов праці не застосовуватимуться. Тобто, роботодавці зможуть змінювати умови праці працівників максимально швидко для того, щоб адаптуватись до нових реалій та мати змогу зберегти робочі місця.

Які варіанти доступні для роботодавця, у якого через воєнні дії відсутня можливість забезпечити працівників роботою?

Як Законопроектом, так і іншими нормами законодавства України про працю, що продовжить діяти далі, передбачені деякі варіанти дій для роботодавців, що не мають змоги продовжувати роботу. Серед них можна виокремити такі:

  • Неоплачувана відпустка (як вказано вище) - цей варіант вимагає згоди працівника

  • Простій для всього персоналу чи окремих відділів з оплатою відповідно до ст. 113 КЗпП України (не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду (окладу)). Однак цей варіант підходить лише для тих роботодавців, що мають змогу проводити відповідні виплати. При цьому згода працівника не потрібна

  • Призупинення дії трудового договору - працівник та роботодавець за можливості мають повідомити один одного про це у будь-який доступний спосіб. Законопроект передбачає, що відшкодування заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору у повному обсязі покладається на державу, що здійснює військову агресію

  • Відтермінування виплати заробітної плати у разі відсутності у роботодавця можливості виплатити заробітну плати через воєнні дії - до моменту відновлення можливості підприємства здійснювати свою діяльність

Якщо працівник з початку введення воєнного стану не виходить на зв'язок, чи потрібно його звільняти за прогул?

Законодавство України про працю дозволяє звільняти працівників за прогул без поважної причини. Втім, за умов воєнного стану у працівника дійсно можуть бути поважні причини для відсутності на роботі - наприклад, перебування на території, на якій ведуться воєнні дії без засобів зв'язку, евакуація, тощо.

Якщо з працівником втрачено зв'язок - не варто одразу звільняти його за прогул до з'ясування всіх обставин. У період до отримання будь-якої інформації від працівника чи його рідних слід відмічати відсутність працівника як неявку з нез'ясованих причин (відмітка "НЗ" у табелі обліку робочого часу). Дні неявки роботодавець оплачувати не зобов'язаний, якщо тільки для працівника в цей час не було оформлено лікарняний або працівник не вступив до лав територіальної оборони чи ЗСУ.

Якщо працівник загинув - чи потрібно якось оформлювати припинення трудових відносин з ним?

Законодавство України про працю не передбачає окремої підстави для звільнення працівника, що загинув. Але роботодавцю потрібно все одно оформити припинення існування відносин з такою особою - шляхом видання наказу про припинення трудових відносин/договору у зв'язку зі смертю працівника - на підставі свідоцтва про смерть, наданого родичами працівника. Також роботодавцю слід видати трудову книжку такого працівника (якщо трудова книжка зберігалась у роботодавця) родичам працівника та виплатити їм компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки, фактично нараховану заробітну плату.

Які трудові гарантії має працівник, що захищає Україну у складі ЗСУ або територіальної оборони?

Відповідно до ч. 2 ст. 21 Закону України "Про військовий обов'язок і військову службу", ст. 119 КЗпП України за працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення нового контракту на проходження військової служби, під час дії особливого періоду на строк до його закінчення або до дня фактичного звільнення зберігаються місце роботи, посада і середній заробіток на підприємстві, в установі, організації, фермерському господарстві, сільськогосподарському виробничому кооперативі незалежно від підпорядкування та форми власності і у фізичних осіб - підприємців, у яких вони працювали на час призову.

Відповідно, роботодавець не має права звільняти захисників під час їх служби та має виплачувати їм середній заробіток. Це стосується також і періодів проходження медогляду та військових зборів.

Що ж стосується добровольців у складі територіальної оборони, то на них також поширюється норма статті 119 КЗпП України про те, що "на час виконання державних або громадських обов'язків, якщо за чинним законодавством України ці обов'язки можуть здійснюватися у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку".

Чи можуть роботодавці залишити частину своїх військовозобов'язаних працівників для захисту власних підприємств?

Законодавство України передбачає можливість бронювання роботодавцями військовозобов'язаних працівників за погодженням з органами Міноборони - у порядку Постанови Кабінету Міністрів України № 194 від 3 березня 2022 року (зі змінами від 7 березня 2022 року).

Ми віримо у перемогу України та в те, що вже скоро ми всі зможемо відбудувати нашу країну! Слава Україні!

Зміни правового поля, зв'язки контрагентів, їхні бенефіціари та походження, практику ЄСПЛ у LIGA360. За спеціальними умовами. Деталі за посиланням

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
На цю ж тему