Зміна істотних умов праці та переведення в умовах воєнного стану

16.05, 18 липня 2025

Автор:

GOLAW

Введення воєнного стану в Україні є надзвичайним заходом, що не лише суттєво змінює зовнішньополітичну та економічну ситуацію, а й вимагає кардинальних коригувань у правовому регулюванні, зокрема в сфері трудових відносин.

Особливу роль у цьому процесі відіграє Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі - Закон), який встановлює порядок регулювання праці в умовах війни. Станом на 2025 рік вже сформовані ключові позиції Верховного Суду (далі - ВС) щодо застосування норм Закону, зокрема в контексті зміни істотних умов праці та переведення працівників під час воєнного стану, які пропонуємо розглянути.

1. Зміна істотних умов праці

Перш за все слід зазначити, що до істотних умов праці належать:

система та розміри оплати праці;

пільги;

режим роботи;

встановлення або скасування неповного робочого часу;

суміщення професій;

зміна розрядів і найменування посад тощо.

При цьому змінити умови праці не можна просто так, без причини. Передумовою зміни умов праці повинна бути зміна в організації виробництва й праці (наприклад, раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, впровадження передових методів, технологій тощо).

Важливо, що при зміні істотних умов праці спеціальність, кваліфікація чи посада повинні залишатися без змін.

Отже, якщо в компанії відбувається зміна в організації виробництва та праці й при цьому є необхідність змінити умови праці працівників, то в мирний час про таку зміну роботодавець повинен попередити працівників не пізніше ніж за два місяці.

Однак під час дії воєнного стану Закон дозволяє роботодавцям попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніш як до запровадження таких умов. На практиці це означає, що роботодавці можуть зменшувати заробітну плату або, наприклад, встановлювати інший режим роботи, попередивши про це працівників фактично за день до таких змін.

Уникайте помилок кадрового обліку і ризиків для компанії. З LIGA360 ви завжди матимете під рукою потрібні ситуації щодо нарахування і виплати відпускних, лікарняних, трудових змін воєнного стану. Замовте презентацію для себе, та дізнайтеся більше переваг.

У будь-якому випадку рекомендується доводити до відома працівника такі зміни під підпис або ж направляти засобами зв'язку з доказами відправки та доставки.

Неодноразово в роботодавців виникають питання, чи може працівник відмовитися від роботи зі зміненими умовами та як в такому випадку діяти роботодавцю?

Дійсно, працівник може не погодитися на продовження роботи зі зміненими умовами. У такому разі трудові відносини можуть бути припинені.

Так, ВС вже постановив ряд рішень на підтвердження права роботодавців не дотримуватись під час війни двомісячного терміну попередження працівників про зміну істотних умов праці, а також звільняти працівника, який відмовляється від продовження роботи зі зміненими умовами.

Наприкад, за змістом постанови ВС від 05.02.2025 року у справі № 757/22199/22-ц працівник звернувся із позовом до роботодавця про скасування наказів про зміну істотних умов праці та про звільнення. Позов був мотивований тим, що попередження відбулось не за два місяці до зміни діючих умов оплати праці, а генеральним директором підприємства було видано наказ про звільнення позивача з посади через відмову від продовження роботи в зв'язку із зміною істотних умов праці.

Судами першої та апеляційної інстанції було відмовлено в задоволенні позовних вимог. Суди застосували частину другу статті 3 Закону, за якою повідомлення працівника про зміну істотних умов праці під час дії воєнного стану здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов. Відповідна правова позиція також була підтримана ВС.

Схожий правовий висновок міститься в постанові ВС від 22.05.2023 року в справі № 212/2542/22. За обставинами даної справи роботодавець на весь період дії воєнного стану скоротив працівнику робочий час до 1 години на тиждень з оплатою праці пропорційно відпрацьованому часу, а також змінив адресу робочого місця. Про це працівника було повідомлено за один день до впровадження змін. Однак позивач з такими умовами не погодився, внаслідок чого був звільнений у зв'язку з відмовою продовжувати роботу.

ВС підтримав позицію роботодавця та зазначив, що роботодавець мав право впроваджувати будь-які зміни в організації виробництва, які вважає за доцільне для покращення ефективності своєї діяльності - як в цілому по підприємству, так і в окремих підрозділах, або щодо окремих працівників. Крім того, ВС підтвердив, що на підприємстві дійсно відбулись зміни в організації виробництва та праці, які призвели до скорочення робочого часу працівників. Важливою обставиною стало також те, що роботодавець за день до змін істотних умов праці письмово попередив про це позивача. В результаті ВС залишив вимоги працівника без задоволення.

Що варто пам'ятати:

зміна істотних умов праці може бути визнана законною тільки в тому випадку, якщо буде доведена наявність змін в організації виробництва й праці. Якщо ж такі зміни не вводяться, власник не має права змінити істотні умови праці;

на час дії воєнного стану Закон надає роботодавцям право попереджати працівників про зміну істотних умов праці не пізніше як до запровадження таких змін;

суд може визнати зміни умов праці незаконними, якщо працівника про них не повідомили або повідомили неналежним чином.

Запрошуємо на вебінар: "Зміни в трудовому законодавстві з 14 червня! Військова служба, персональні дані, квота 4%, штатний розпис та лікарняні"

2. Особливості переведення працівників

Переведенням працівника вважається переведення:

на іншу посаду в межах того самого підприємства;

на роботу в інше підприємство;

на роботу в іншу місцевість.

Важливо, що в мирний час таке переведення допускається тільки за згодою працівника.

Разом з тим на період дії воєнного стану передбачені випадки, коли роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, а саме:

якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я;

лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що становлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей.

У випадку такого переведення під час війни оплата праці за виконану роботу не може бути нижчою середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Важливо, якщо переведення відбувається на територію, де тривають активні бойові дії, то в такому разі роботодавець обов'язково повинен отримати згоду працівника.

У справі № 343/761/23 роботодавець наказом визначив переведення працівника до іншої місцевості для ліквідації наслідків бойових дій, однак працівник відмовився від виконання наказу про переведення, аргументуючи це наявністю підвищеного рівня небезпеки. Надалі з урахуванням невиконання трудових обов'язків до працівника було застосовано заходи стягнення за порушення трудової дисципліни у вигляді звільнення.

ВС у постанові від 06.03.2025 року визначив, що судами попередніх інстанцій були визначені ґрунтовні обставини для відмови в задоволенні позову працівника, а саме: таке переведення могло мати місце без згоди працівника, така робота не була протипоказана позивачеві за станом здоров'я, а також те, що позивачу гарантувалася оплата праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою та компенсації за переїзд в іншу місцевість.

Крім того, ВС врахував, що переведення працівника на іншу роботу здійснювалося для ліквідації наслідків бойових дій у місцевості, на території якої не тривали активні бойові дії. Тому ВС підтримав позицію судів нижчих інстанцій про законність звільнення.

Що варто пам'ятати:

у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей;