Одна з найгарячіших тем у сфері трудових відносин під час воєнного стану - це призупинення дії трудового договору. Цей інструмент, запроваджений через війну, мав тимчасово врегулювати ситуацію, коли роботодавець не може забезпечити працівника роботою, а той - її виконувати. Однак його застосування на практиці спричинило чимало конфліктів між сторонами трудових правовідносин.
Ключовий підхід до розуміння меж законності призупинення та наслідків його порушення сформував Верховний Суд у складі Об'єднаної палати Касаційного цивільного суду в постанові від 05.05.2025 року в справі № 758/4178/22.
1. Коли призупинення є законним?
Верховний Суд підкреслив, що призупинення дії трудового договору можливе лише за умов реальної, доведеної неможливості виконання трудових обов'язків як з боку роботодавця, так і з боку працівника. Наприклад, коли виробничі або організаційні потужності знищені, немає доступу до засобів виробництва, а переведення на дистанційну роботу є неможливим.
Тобто сам по собі факт військової агресії проти України не є безумовною підставою для призупинення роботодавцем дії трудового договору.
Ключовими обставинами для наявності підстав для призупинення є:
неможливість роботодавця надавати роботу;
неможливість працівника виконувати роботу.
Саме настання цих двох обставин одночасно дозволяє використовувати призупинення трудового договору з працівником як тимчасову правову конструкцію.
У вказаній справі Суд встановив, що від початку введення воєнного стану працівникам (в тому числі позивачу) було встановлено дистанційну роботу. Пізніше роботодавець вирішив призупинити дію трудового договору позивача. Проте підприємство продовжувало свою діяльність, тому не було об'єктивних причин для призупинення дії договору. Тому наказ про призупинення визнано незаконним та скасовано.
2. Виплата середнього заробітку як наслідок незаконного призупинення
Кодекс законів про працю України (далі - КЗпП України) прямо не передбачає норм щодо компенсації у випадку незаконності призупинення. Водночас Верховний Суд наголосив, що в такому разі за аналогією до статті 235 КЗпП України працівник має право на отримання середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Цей підхід застосовується Верховним Судом в постановах від 28.05.2025 у справі № 492/800/23, від 31.10.2024 у справі № 761/14792/22 та від 31.01.2024 у справі № 161/8196/22. У цих рішеннях Суд констатував, що призупинення договору без належного правового обґрунтування фактично усуває працівника від виконання трудових обов'язків, а тому з позиції правозастосування є аналогічним до незаконного звільнення.
З огляду на це, у разі незаконного призупинення дії трудового договору відновлення порушеного права працівника повинно здійснюватися як визнанням наказу про призупинення незаконним та поновленням дії трудового договору, так і виплатою роботодавцем працівнику середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
3. Конституційне підґрунтя позиції Суду
Ключовим аргументом на користь компенсації є стаття 43 Конституції України, яка гарантує кожному право на працю та на своєчасну винагороду за неї. Якщо працівник був безпідставно позбавлений можливості працювати, це є порушенням його конституційного права.
Суд також звернув увагу на положення частини 9 статті 10 Цивільного процесуального кодексу України, яка дозволяє застосовувати аналогію закону або аналогію права в ситуаціях, коли спірні відносини не врегульовані законом. Саме тому в таких справах суди використовують норми статті 235 КЗпП як найближчі за правовою природою.
4. Чи може держава-агресор нести відповідальність за компенсацію заробітної плати при незаконному призупиненні?
Частина 4 статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» передбачає, що компенсація заробітної плати за час призупинення має здійснюватися державою-агресором. Проте це стосується випадку правомірного призупинення.
У свою чергу, якщо суд визнає призупинення незаконним, усі витрати покладаються саме на роботодавця, який безпідставно позбавив працівника права на працю.
Верховний Суд зазначив, що доводи роботодавця про те, що виплати мають здійснюватися за рахунок держави-агресора, не можуть бути прийняті у випадках, коли призупинення визнане незаконним.
5. Практичні висновки для роботодавців
Призупинення дії трудового договору має бути обґрунтованим, задокументованим і застосовуватись у виключних випадках;
дія трудового договору не може бути призупинена лише в зв'язку з військовою агресією проти України;
призупинення є законним, якщо на час видання відповідного наказу існували обставини, які виключали можливість обох сторін трудових відносин виконувати трудові обов'язки;
у разі визнання призупинення незаконним роботодавець буде зобов'язаний компенсувати працівнику середній заробіток за весь період вимушеного прогулу;
відшкодування заробітної плати за час призупинення покладається на державу-агресора в разі правомірного призупинення.
Всі відповіді щодо кадрового обліку на підприємстві - тепер в єдиній платформі LIGA360. Миттєво знайдіть НПА, консультацію експерта чи аналітичну статтю для будь-якої ситуації: відпускні, лікарняні, найм і звільнення працівників, військовий облік тощо. Оцініть переваги в дії, замовивши персональну консультацію.
