Особливості звільнення працівника у зв'язку з відсутністю на роботі понад 4 місяці

Законом від 1 липня 2022 року № 2352 статтю 36 КЗпП доповнено пунктом 8-3 - припинення дії трудового договору у зв'язку з відсутністю працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль.

У Федерації профспілок України роз'яснили особливості звільнення працівника на цій підставі.

Наголошується, що звільнення у зв'язку з відсутністю працівника на роботі понад 4 місяці не слід ототожнювати із звільненням у зв'язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Для припинення дії трудового договору за вищезазначеною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов'язкові умови:

• фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;

• відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль (при цьому не має значення поважність чи неповажність причин).

У випадку невиконання одночасно двох вищенаведених умов звільнення за цією підставою може бути визнано судом незаконним, наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності.

Водночас, з огляду на необхідність виконання вимоги щодо відсутності працівника або інформації про нього 4 місяці поспіль, не може вважатись виконанням цієї умови наявність кількох подібних періодів, які в сумі дорівнюють або перевищують 4 місяці.

Процедура звільнення у зв'язку з відсутністю працівника на роботі понад 4 місяці поспіль

Оскільки за нормами статті 36 КЗпП таке звільнення не відноситься до підстав звільнення з ініціативи роботодавця, то відбувається воно без погодження профспілки.

Також на звільнення з цієї підстави не розповсюджуються заборони, зазначені у статті 184 КЗпП щодо категорій працівників, а саме вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років, одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю з ініціативи роботодавця.

Документування відсутності на роботі працівника та інформації про місце перебування працівника відбувається за аналогією з документуванням відсутності працівника у разі прогулу. В табелі обліку робочого часу така відсутність працівника на роботі позначається як відсутність з нез'ясованих причин.

При обчисленні строків такої відсутності працівника в нагоді стане частина 3 статті 241-1 КЗпП для обчислення чотиримісячного строку. Так, строк, обчислюваний місяцями, закінчується у відповідне число останнього місяця строку. Якщо кінець строку, обчислюваного місяцями, припадає на такий місяць, що відповідного числа не має, то строк закінчується в останній день цього місяця.

Також необхідно враховувати, що чотиримісячний строк обчислюється з дня набрання чинності Законом № 2352, тобто не раніше ніж з 19 липня 2022 року.

Весь цей період відсутності працівника потрібно документувати актами, доповідними щодо відсутності працівника на роботі та інформації про причини відсутності.

Звільнення у зв'язку з відсутністю працівника на роботі понад 4 місяці поспіль оформлюється наказом. Днем звільнення працівника є останній день його роботи.

Проведення остаточного Розрахунку з працівником, якого звільнено у зв'язку відсутністю на роботі понад чотири 4 поспіль

Згідно зі статтею 47 КЗпП роботодавець зобов'язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу (розпорядження) про звільнення, письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні (ст. 116 КЗпП) та провести з ним розрахунок у строки, визначені статтею 116 КЗоТ.

Відповідно до цієї статті при звільненні працівника виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, провадиться в день звільнення. Якщо працівник в день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок. Про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, із зазначенням окремо кожного виду виплати (основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і відповідно до законодавства, у т. ч. при звільненні) роботодавець повинен письмово повідомити працівника в день їх виплати.

У разі розбіжностей щодо розміру сум, нарахованих працівникові при звільненні, роботодавець у будь-якому разі повинен у визначений цією статтею строк виплатити не оспорювану ним суму.

Якщо працівника прийнято на роботу до 10 червня 2021 року, тобто трудова книжка працівника зберігається у роботодавця, або якщо працівника прийнято на роботу після зазначеної дати, але працівник захотів, щоб записи про його трудову діяльність вносились до трудової книжки, роботодавець на підставі наказу робить відповідний запис.

Слід мати на увазі, що зазвичай таке звільнення працівника відбуватиметься за умови його відсутності на роботі, тому в день видання наказу про звільнення на підставі пункту 8-3 статті 36 КЗпП роботодавець має направити працівникові поштою або альтернативними засобами зв'язку копію наказу про звільнення та лист з вимогою отримати трудову книжку (за її наявності) та з інформуванням про остаточний розрахунок.