Самонавчальна організація - міф чи реальність? Не секрет, що співробітники, які ходять на тренінги і постійно вчаться - більш лояльні і ефективні. Та чи достатньо для підвищення ефективності співробітника просто дати йому можливість розвиватися в компанії, чи все вирішує внутрішня мотивація?
|
Сергій Береснев |
1. Згуртування команди
Культура безперервного навчання починається з кожного ТОП-менеджера. Всі керівники хочуть, щоб їх співробітники були ефективні і пропонували інноваційні методи виконання робочих завдань і оптимізації існуючих процесів. Навряд чи є краще джерело інновацій, ніж відвідування розвивальних заходів і обмін досвідом в ході тренінгів та конференцій. Коли керівник постійно вчиться сам і ділиться знаннями зі співробітниками, то рано чи пізно «маховик розкрутиться» - і команда почне розвиватися самостійно.
Також вкрай важливо дати співробітникам зрозуміти, що єдиний спосіб побудувати кар'єру в Компанії - постійний розвиток. Саме тому, формуючи програми кар'єрного зростання і кадрового резерву, ми визначили постійний саморозвиток і прагнення навчати інших, як один з ключових критеріїв. Для нас - це основа основ. Ми зробили так, що участь в розвивальний і навчальних заходах стало привілеєм найбільш ефективних і зацікавлених в саморозвитку. Наприклад, в рамках програми кар'єрного зростання "Step-by-Step", співробітники проходять програми самонавчання і підтверджують рівень власних знань і ступінь розвитку компетенцій, щоб бути зарахованими на сертифікаційну програму. Конкурс становить до 5 осіб на місце, і черга стоїть на квартал вперед.
Через навчальні заходи ми також транслюємо корпоративну культуру і формуємо єдність команд підрозділів. Після участі в програмах розвитку лінійні менеджери використовують єдиний понятійний апарат, єдині інструменти управління персоналом і більш відкриті для обміну знань та досвідом зі своїми колегами, що дає неперевершений синергетичний ефект в зростанні ефективності навчання і продуктивності роботи.
2. Можливість досягати мети
У нас є ряд співробітників, в тому числі і я, які самостійно займаються своєю освітою. Зазвичай це або спеціалізовані програми, пов'язані з професійною діяльністю, або довгострокові програми MBA. Зрозуміло, що якщо ти - ТОП-менеджер, то потрібно завжди бути на вістрі нових знань. Саме до MBA потрібно ще прийти: вирішити для себе, наскільки ти готовий вкладати час, ресурси, інвестувати в своє майбутнє.
Адже дійсно, навчання - це однозначно питання мотивації і самодисципліни. Наприклад, у нас в Компанії є можливість відвідувати уроки англійської мови. Але скільки співробітників насправді готові скористатися цією можливістю? Коли ми тільки ввели ці уроки, всі рвалися до навчання, а потім почалося - «у мене кішка народила», «у двоюрідної бабусі племінниці День народження», «прихворів» тощо. Але кістяк зацікавлених залишився, вони і далі ходять на заняття і розвиваються. Цей приклад - не поодинокий. Якщо внутрішньої мотивації немає, то будь-яка можливість буде проігнорована.
Буває і по-іншому: мотивація вчитися є, а часу немає. Адже навчання - це ще і про вміння користуватися часом. Коли я починав навчання MBA в Единбурзької бізнес-школі, я розумів, що буду паралельно йти двома шляхами: отримувати бізнес-освіту і працювати - це вимагає і розвиває самоорганізацію, контроль і дисципліну. Без правильного планування просто не впорається. До такого етапу повинні бути готові всі, в тому числі і сім'я.
3. Прояв ініціативи
Саморозвиток - розширює горизонти. При впровадженні моделі компетенцій найпоширенішим в Компанії з низькорозвинених поведінкових індикаторів виявився «Знає зони свого професійного розвитку». Співробітники хотіли навчатися, але не розуміли - чому. Ми відзначили цей сигнал і сформували конкретні плани індивідуального розвитку, наповнені, серед іншого, рекомендаціями літератури різних спрямувань. Як результат, всі учасники програм розвитку підвищили оцінку за даним індикатором не тільки у себе, а й у своїх підлеглих.
А також ми стали частіше отримувати запити від лінійних менеджерів і керівників із замовленнями конкретних програм навчання під розвиток конкретних навичок - чого раніше не спостерігалося. Виявилося, що саморозвиток, як карта, дозволяє співробітникам не тільки побачити, де вони зараз, але і самостійно визначити те, де і коли вони хочуть опинитися.
4. Критичність мислення
Так чи інакше, вивчення нового сприяє засвоєнню знань не тільки в своєму напрямку, але і в суміжних. Що робить менеджера більш ерудованим і дозволяє формувати свої оригінальні ідеї та пропозиції, які будуть більш інвестиційно-привабливими і життєздатними для Компанії, що є запорукою успішності на посаді і просування кар'єрною драбиною.
У нас багато прикладів, коли співробітники отримують внутрішнє просування в Компанії, в тому числі завдяки безперервному підвищенню професійної кваліфікації. Також ринок, партнери, конкуренти можуть оцінити рівень компанії, не тільки з професійного досвіду команди, але і за освітнім бекграундом.
Все це дає нам конкурентну перевагу при веденні бізнесу і посилює HR Brand Компанії.
Завжди є ризик того, що після «прокачування» співробітник може покинути Компанію. Але тут вже йдеться про довіру і стимулювання співробітника на довгострокову роботу. Вважаю, що це основа основа будь-якої ініціативи
Чи варто юрфірмам просувати своїх співробітників? читайте за посиланням
Зверніть увагу: сервіс медіамоніторингу SEMANTRUM допомагає відслідковувати, що пишуть, говорять чи показують ЗМІ стосовно вас чи вашої компанії, а з допомогою аналітичної системи СONTR AGENT ви можете швидко та зручно перевірити інформацію про ваших бізнес-партнерів. Крім того, вже доступна кардинально оновлена версія Національного юридичного каталогу і якщо у вас ще немає профілю - реєструйтеся.
Також рекомендуємо:
Як PR може допомогти адвокату в його роботі?
