Обмеження по кількості найманих працівників у ФОПа-роботодавця
В першу чергу необхідно зазначити, що процедура оформлення працівників ФОП-роботодавця, як і перелік документів, які підлягають витребуванню таким роботодавцем у потенційних працівників, по суті не відрізняються від оформлення працівників будь-яким іншим підприємством. Однак щодо кількісних обмежень найманих працівників, які відповідно до законодавства можуть бути працевлаштовані фізичною особою-підприємцем, слід зазначити, що вони будуть диференціюватись залежно від того, на якій системі оподаткування перебуває ФОП.
Для ФОПів-роботодавців, які перебувають на загальній системі оподаткування, не встановлені жодні обмеження щодо кількості найманих працівників. Щодо ФОПів, які здійснюють діяльність на спрощеній системі оподаткування, то обмеження щодо кількості працівників буде врегульовано щодо кожної групи платників єдиного податку неоднаково. Для платників єдиного податку 1-шої групи законодавством взагалі не передбачена наявність найманих працівників, для ФОПів, які перебувають на 2-гій групі єдиного податку, встановлені обмеження у вигляді не більше 10 найманих працівників, а для 3-тьої групи ФОПів-платників єдиного податку кількість найманих працівників необмежена.
Правила оформлення працівників ФОПа на роботу
Правила оформлення фізособою-підприємцем найманих працівників на роботу, як зазначалось вище, регулюються нормами КЗпП та є однаковими майже для всіх роботодавців. Відтак, закцентуємо увагу на особливостях даної процедури.
Документом, який розпочинає оформлення будь-якого працівника – є заява про прийняття на роботу від потенційного працівника, в якій має бути зазначена дата початку роботи й посада.
В обов’язковому порядку потенційний працівник має надати наступні документи:
- паспорт або інший документ, який посвідчує особу;
- ідентифікаційний код (РНОКПП);
- трудову книжку, якщо людина працюватиме у ФОПа за основним місцем роботи;
- якщо робота вимагає спеціальних знань – то диплом, сертифікат або інший документ про освіту також може бути витребуваний.
Додатково можуть бути подані наступні документи:
- довідка про стан здоров'я;
- документи, що підтверджують право на пільги (для пільговиків, осіб з інвалідністю, батьків неповнолітніх дітей або дітей-інвалідів);
- інші документи, в т. ч. військовий квиток для військовозобов'язаних тощо;
Наступний крок – це укладення трудового договору. Тому варто звернути увагу щодо форми та змісту трудового договору, роботодавцем в якому виступає ФОП. Так, трудовий договір між ФОП та найманим працівником укладається письмово у двох примірниках по одному для кожної із сторін. Важливо пам’ятати, що із положень КЗпП було виключено положення, яке передбачало реєстрацію трудового договору у державній службі зайнятості. Щодо змісту трудового договору слід зазначити, що умови трудового договору, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними. Таким чином, до трудового договору слід включити наступні умови: строк договору, обов’язки працівника та роботодавця, робочий час, вихідні дні, тривалість щорічної оплачуваної відпустки, порядок вирішення спорів, оподаткування заробітної плати тощо;
Надалі роботодавець має видати наказ про прийняття працівника на роботу. Також слід пам’ятати, що роботодавець зобов’язаний повідомити територіальний орган ДПС України про прийняття працівника, перш ніж допустити його до роботи. Окрім цього, на роботодавця покладається обов’язок ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та його посадовою інструкцією, визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами та проінструктувати з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони;
Надалі роботодавець протягом 5 робочих днів вносить відповідний запис у трудову книжку працівника. В контексті оформлення трудових книжок варто зазначити, що 5 лютого 2021 року Верховна Рада ухвалила Закон “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівника в електронній формі”. Документ встановлює п'ятирічний перехідний період для включення до Державного реєстру відомостей з паперових трудових книжок про трудову діяльність працівника. Разом з тим, протягом цього періоду застосовуватиметься як паперова трудова книжка, так і електронна форма уже наявних або внесених відомостей про трудову діяльність працівника з Державного реєстру.
Також ФОПу, як і всім роботодавцям, слід оформити особову справу працівника, яка ведеться відповідно до «Правил організації діловодства та архівного зберігання документів у державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах і організаціях», затверджених наказом Мін'юсту від 18.06.2015 № 1000/5.
Підсумовуючи вищезазначене, слід навести перелік основних кадрових документів, які мають бути у ФОПа-роботодавця. Серед них:
- примірник трудового договору;
- наказ про прийняття на роботу, про звільнення, про зміну умов та оплати праці тощо;
- правила внутрішнього трудового розпорядку;
- положення про оплату праці, у якому зазначено порядок і терміни виплати заробітної плати;
- положення про заохочення та преміювання;
- штатний розпис;
- посадові (робочі) інструкції;
- інструкції з охорони праці (за необхідності);
- табель обліку використання робочого часу;
- графік відпусток;
- повідомлення, заява й наказ про надання відпустки;
- відомість нарахування та виплати заробітної плати.
Всі вказані документи ФОП зобов’язаний оформити та упорядковано зберігати з можливістю надати необхідні документи при проведенні перевірок тощо.
Норматив працевлаштування осіб з інвалідністю
Вищевказаний норматив є загальним для всіх роботодавців, в тому числі і для ФОПів. Так, для роботодавців, які використовують найману працю, встановлено обов’язковий норматив робочих місць для працевлаштування осіб з інвалідністю у розмірі 4% середньооблікової чисельності штатних працівників облікового складу за рік, а якщо у фізособи-підприємця працює від 8 до 25 осіб, — у кількості одного робочого місця. Слід зазначити, що роботодавці зобов’язані звітувати про зайнятість і працевлаштування осіб з інвалідністю, якщо в них за основним місцем роботи працює вісім і більше осіб. Відповідна звітність про зайнятість та працевлаштування інвалідів подається відділенню Фонду соціального захисту інвалідів за місцезнаходженням ФОПа не пізніше 1 березня року, наступного за звітним.
Досить важливим є акцентування уваги на тому, що з 1 січня 2019 року ФОПи-роботодавці набули права нараховувати на доходи найманих робітників з інвалідністю єдиний соціальний внесок (ЄСВ) за пільговою ставкою 8,41 %.
Прийом на роботу неповнолітніх
В першу чергу слід зазначити, що умови працевлаштування неповнолітньої особи залежать від її віку. Так:
- особу віком від 16 років слід приймати на роботу без погодження з іншими особами;
- особу у віці 15 років можна прийняти лише, як виняток, за згодою одного із батьків або особи, що його замінює. При цьому робота повинна виконуватись тільки у вільний від навчання час;
- неповнолітнього у віці 14 років можна працевлаштувати для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Необхідно звернути увагу на наступні особливості працевлаштування неповнолітніх:
- випробувальний термін при прийнятті на роботу неповнолітнім працівникам не встановлюється;
- неповнолітніх забороняється залучати до нічних змін, надурочних робіт та робіт у вихідні дні, а також застосовувати працю неповнолітніх на важких роботах та на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці. А також забороняється залучати працівників молодше 18 років до підіймання та переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них норми. Робота підлітків з вантажами не повинна становити більше ніж 1/3 робочого часу;
- для неповнолітніх працівників установлена скорочена тривалість робочого часу: для осіб віком від 16 до 18 років – 36 годин на тиждень; від 14 до 16 років – 24 години на тиждень;
- зарплата працівникам молодше 18 років при скороченій тривалості щоденної роботи виплачується в такому самому розмірі, як працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи;
- роботодавці зобов’язані вести у довільній формі спеціальний облік неповнолітніх працівників із зазначенням дати їх народження.
Щодо працевлаштування пенсіонерів
Ні для кого не є секретом, що досягши пенсійного віку, працівник може продовжувати працювати, і при цьому роботодавець не має права його звільнити. При цьому процедура працевлаштування пенсіонерів не відрізняється від відповідної процедури працевлаштування інших працівників. Відтак, приймаючи на роботу пенсіонера, він повинен надати абсолютно ідентичний пакет документів тому, що вимагається від звичайного працівника. А саме:
- заяву про прийняття на роботу;
- трудову книжку (для основного місця роботи);
- ксерокопію паспорта та ідентифікаційного коду;
- копію пенсійного посвідчення, що знадобиться при індексації зарплати.
А також інші документи залежно від характеру виконуваної роботи (медичну книжку, диплом чи інший документ про освіту тощо).
Таким чином, трудовий договір з працівником-пенсіонером укладають у загальному порядку. Слід наголосити, що чинним законодавством України передбачено, що пенсії виплачуються без врахування одержуваної заробітної плати, крім випадків, передбачених законом. Разом з тим, акцентуємо увагу, що пенсіонерам, які працювали після призначення пенсій, проводяться перерахунки з урахуванням набутого після призначення пенсії страхового стажу або страхового стажу та заробітної плати.
