Закон щодо посилення прав працівників: що нового для роботодавців?

27 травня набрав чинності Закон України від 12 травня 2022 року №2253-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо посилення захисту прав працівників» (Закон). Несподівано для багатьох, питання, врегульовані Законом, не відносяться до специфіки воєнного часу. Навпаки, правильно буде зазначити, що Закон можна розглядати як черговий невеликий крок на шляху до реформи трудового законодавства.

Дискримінація у сфері праці

Рік за роком ми спостерігаємо тенденцію до посилення ролі норм щодо захисту від дискримінації, у тому числі, на робочому місці. Якщо кілька років тому положення про заборону дискримінації виконували швидше програмний характер, то тепер можна спостерігати поступове збільшення кількості судових справ, де роботодавців звинувачують у дискримінаційній поведінці.

Такі тенденції призвели до розуміння того, що загальний характер формулювань статей про заборону дискримінації потребує певної конкретизації та уточнень. З цією метою ст. 2-1 Кодексу законів про працю України (КЗпП) було доповнено нормою про те, які випадки нерівного ставлення не вважаються дискримінацією. Зокрема, Закон дав зелене світло на використання вимог щодо стану здоров'я, статі, віку та освіти, але тільки якщо це обумовлено специфікою відповідної роботи. Тобто, переваги, наприклад, за статевою ознакою для звичайних офісних співробітників виправданими вважатися не будуть, у порівнянні, до прикладу, з важкими чи підземними роботами. Додатково Закон дав право встановлювати привілеї у сфері працевлаштування для учасників та засновників юросіб, але лише якщо це передбачено статутами останніх.

Однак для роботодавців найбільше значення можуть мати нові норми щодо відмови у прийомі на роботу. Так, раніше стаття 22 КЗпП просто містила заборону на необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Закон значно розширив і конкретизував цю норму. Зокрема, необґрунтованою відмовою у прийомі на роботу тепер буде вважатися будь-яка невмотивована відмова, а також відмова, не пов'язана з кваліфікацією або професійними навичками кандидата, або ж відмова з інших причин, не передбачених законом. Тобто, найбільш правильним підходом для роботодавців буде мотивувати відмова причинами, пов'язаними з кваліфікацією чи професійними якостями кандидата.

Звичайно, практика надання пояснень про причини відмови у прийнятті на роботу існує далеко не у всіх компаніях. Однак для таких випадків Закон передбачив, що на вимогу неуспішного кандидата обґрунтована відмова у прийнятті його на роботу має бути оформлена письмово.

Резюмуючи, роботодавцям варто переглянути деякі кадрові алгоритми роботи, насамперед, пов'язані з формуванням вакансій, відбором кандидатів та підвищенням на роботі, оскільки підстав для трудових спорів у сфері боротьби з дискримінацією стало набагато більше.

Скорочення та консультації з профспілками

Закон дещо вдосконалив норми щодо проведення консультацій з профспілками, а також посилив деякі процедурні вимоги щодо роботодавців.

Насамперед Закон чітко окреслив коло суб'єктів, з якими необхідно проводити консультації. Раніше КЗпП у статті 49-4 просто посилався на необхідність проведення консультацій «з профспілками». На сьогодні ця стаття уточнює, що консультації необхідно проводити тільки з первинними профспілковими організаціями в особі їхнього виборного органу або з профспілковим представником. Тобто якщо на підприємстві діють, скажімо, профспілки з обласним статусом, вони виключаються з обов'язкової процедури проведення консультацій. Закон також адресував ситуацію компаній, у яких є кілька первинних профспілкових організацій. У таких випадках консультації проводяться із спільним представницьким органом таких профспілок. Якщо ж такий орган не створено - право на проведення консультацій має профспілка, яка об'єднує більшість працівників компанії.

Раніше на практиці часто виникали питання щодо того, які саме кроки сторони повинні робитися в ході консультацій та які документи підлягають оформленню. Закон не вніс суттєвих змін до цього кола питань, передбачивши лише те, що порядок проведення консультацій визначається колективним договором, а у разі його відсутності - за домовленістю. Також з'явилося уточнення про те, що повідомлення про заплановане масове звільнення обов'язково подається профспілкам у письмовій формі.

І насамкінець, Законом зроблено спробу підвищити роль і значення консультацій із профспілками. Так, важлива зміна торкнулася порядку повідомлення державної служби зайнятості про масове вивільнення працівників. Тепер таке повідомлення подається первинним профспілкам, а також воно має обов'язково містити інформацію про проведення консультацій. Щоправда, форма та зміст подання такої інформації на сьогодні не зовсім зрозумілі, як і відповідальність за її неподання.

Колективні договори та угоди

Закон торкнувся дуже болючої сфери трудового законодавства, а саме, питання укладання колективних договорів. Зміни в даному аспекті мають двоякий характер, оскільки деякі норми спрямовані на розширення добровільного підходу в даному питанні, а інші, навпаки, підвищують роль колективних договорів та угод.

Зокрема, Закон очевидно мав намір скасувати обов'язковість укладання колективних договорів на підприємствах, раніше передбачену статтею 65 Господарського кодексу України. За фактом, проте, нормативний акт допустив гру слів, замінивши «має укладатися» на «укладається» (але не «може укладатися»). Однак у поєднанні з новими положеннями статті 9 Закону України «Про колективні договори та угоди», яка замінила норму про обов'язкове укладання договору протягом трьох місяців після створення підприємства на укладання з ініціативи однієї із сторін, можна зробити висновок, що обов'язковість наявності колективного договору буде залежати від того, чи виявляла хоч одна зі сторін ініціативу для його укладання.

Закон також вніс деякі зміни щодо сторін колективних договорів. Зокрема, як роботодавець договір може укладати і фізична особа-підприємець, якщо має наймані співробітники. Закон також уніфікував положення про представництво сторони працівників у разі наявності кількох первинних профспілок. Такі профспілки повинні створити спільний представницький орган із пропорційною кількістю учасників (залежно від кількості членів профспілки), про що вони зобов'язані укласти відповідну угоду.

Серед нових обов'язків роботодавця згідно із Законом - необхідність повідомлення працівників про колективний договір. Роботодавці тепер зобов'язані Законом ознайомлювати працівників з колективним договором до початку роботи, а також протягом тижня після укладення нового договору або внесення змін. Також сторони, тобто і роботодавець, і профспілки повинні розміщувати текст договору та інформацію про хід його реалізації на своїх веб-сайтах.

Однак найцікавішою зміною стала норма про можливість поширення норм галузевих (міжгалузевих) колективних угод на суб'єктів відрости, навіть якщо вони не брали участі у укладанні такої угоди. Іншими словами, наприклад, невелика приватна компанія, що діє у певній галузі, може опинитися у сфері дії галузевої колективної угоди, включаючи, наприклад, її умови про підвищені пільги, виплати, відпустки для працівників, якщо такі є. Приналежність до галузі визначатиметься відповідно до коду основної економічної діяльності.

Поширити колективну угоду може Мінекономрозвитку, однією з умов розповсюдження дії угоди є її укладення центральним органом виконавчої влади як однією із сторін. Порядок розповсюдження колективних угод має бути розроблений Кабінетом Міністрів України.