Новий проєкт Трудового кодексу: основні ідеї

Нещодавно Уряд анонсував завершення роботи над проєктом нового Трудового кодексу (далі - Проєкт) та надав документ для обговорення зацікавленим сторонам. Хоча спроба комплексної реформи трудового законодавства є далеко не першою, рішучі настрої уряду щодо дерадянізації законодавства дають надію на те, що цього разу вона буде успішною. Вочевидь, до Проєкту ще внесуть чимало змін, проте його основні ідеї заслуговують на аналіз вже зараз.

Можливість застосування цивільного законодавства

Проєкт доволі детально регламентує питання джерел та порядку застосування законодавства у трудових відносинах. Серед найцікавішого, він передбачає, що у випадках існування прогалин у трудовому законодавстві та якщо це не суперечить основним принципам трудового законодавства, до трудових відносин можуть застосовуватись норми та принципи цивільного права. Вочевидь, такий підхід дасть сильний поштовх до формування нових підходів та практики у ряді загальних питань, наприклад, щодо укладення договору, обставин, що скасовують чи пом'якшують відповідальність тощо.

Зловживання трудовим правом

Проєкт містить досить банальну, але насправді дуже необхідну для трудових відносин норму про заборону зловживання трудовим правом та додаткові можливості для судів для реагування на такі зловживання. Враховуючи традиційний для трудового законодавства підхід про додаткову захищеність працівника, така норма буде дуже важливою в ряді практичних ситуацій.

Письмові трудові договори

Як і можна було очікувати, розробники Проєкту підтримали ідею щодо обов'язкового укладення трудових договорів у письмовій формі. Логіка цієї норми досить зрозуміла, адже за новим кодексом саме трудовий договір має стати основним інструментом регулювання трудових відносин, що мало б зробити їх більш гнучкими. Тому Проєкт передбачає, що між сторонами обов'язково укладається саме письмовий договір із рядом обов'язкових для врегулювання умов. Вимога поширюватиметься навіть на працівників, що були найняті до вступу в силу Кодексу. Підписати з ними письмові договори потрібно буде впродовж одного року з дня набрання чинності Кодексом, а для підприємств, де працюють понад 1000 працівників - протягом двох років.

Перелік ознак трудових відносин

В Проєкті відобразилась уже не нова ідея про визначення чіткого переліку ознак трудових відносин, в тому числі для цілей потенційної перекваліфікації відносин з підрядниками у трудові. Ознаки перелічуються в Проєкті, і для віднесення особи до найманих працівників достатньо буде хоча б трьох із них. Самі ознаки, в принципі, не є новими порівняно з напрацьованою практикою та попередніми законопроєктами з цього питання, наприклад, регулярна виплата винагороди, підпорядкування графіку роботи та відшкодування підприємством витрат підрядника.

Запровадження концепції transfer of undertaking

Наразі трудове законодавство майже зовсім не регулює умови правонаступництва у трудових відносинах у разі зміни власника підприємства чи передачі значної частини його майна. Натомість це питання вже давно є дуже важливим аспектом роботи європейських колег, де ці правила охоплюються дуже комплексним поняттям transfer of undertaking.

Проєкт намагається наблизити наше законодавство у цьому питанні до європейського, передбачивши, що трудові відносини працівників продовжуються з набувачем у разі не лише зміни власника підприємства, реорганізації чи виділу, але й у випадку передачі у власність чи користування майна роботодавця. Передача майна зумовлюватиме також «передачу» працівників, якщо за таким майном стоїть організована група ресурсів, та після передачі зберігатиметься вид економічної діяльності відчужувача майна.

Очевидно, що європейська ідея в Проєкті відображена дуже широкими мазками, що суттєво додасть роботи юристам та судовим інституціям. Наприклад, щодо тлумачення того, що ж варто розуміти під організованою групою ресурсів. Серед інших нововведень, пов'язаних з цим питанням - до передачі підприємства чи майна роботодавець буде зобов'язаний проводити консультації з профспілками чи представниками працівників.

Нові підходи до звільнень роботодавцем

Зрозуміло, що топ змін за Проєктом мали б відноситись до питання звільнень, особливо за ініціативою роботодавця. Водночас розробники Проєкту відмовились від деяких занадто революційних ідей, що озвучувались при попередніх спробах реформи трудового законодавства. В Проєкті загалом збережені поточні підходи, зокрема, звільнення можливе лише з підстав, передбачених законодавством. Проте прослідковується ідея спрощення процесів звільнень та збільшення можливостей роботодавця.

Загалом, Проєкт передбачає дві основні групи підстав для звільнення з ініціативи роботодавця за однаковою для кожної групи процедурою. Перша передбачає дві підстави звільнень. Одна з цих підстав - у зв'язку з причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, по суті, аналог нинішнього скорочення працівників. Друга - якщо роботодавець хоче змінити умови праці певним чином, а працівник від цього відмовляється, певною мірою аналогічно до відмови працювати за зміненими істотними умовами праці за чинним законодавством. У кожному з цих випадків працівника можна звільнити з попередженням за два місяці та виплатою однієї заробітної плати як вихідної допомоги. Важливе нововведення - строк попередження можна буде зменшити, але за кожен день такого зменшення треба буде платити подвійну або ж навіть потрійну зарплатню. Жодних додаткових процедур, таких як пошук підходящих вакансій, переведення на іншу роботу, доказування наявності істотних змін в організації виробництва і праці тощо Проєкт не передбачає. По суті, з виплатою приблизно семи заробітних плат (шість замість строку попередження і одна як вихідна допомога) можна доволі швидко провести звільнення у більшості ситуацій.

Другою групою підстав для звільнень є повторне протягом 180 днів порушення працівником умов трудового договору або ж одноразове грубе порушення таких умов. Компенсація за звільнення з даних підстав не передбачена. При цьому перелік випадків, що вважаються грубим порушенням, наводиться у самому договорі. Дані підстави для звільнень є аналогічними нинішнім дисциплінарним звільненням, проте з суттєвим спрощенням процедури і значним підвищенням ролі положень безпосередньо трудового договору. Цікаво, що догана як етап у притягненні до дисциплінарної відповідальності і як поняття взагалі у Проєкті не передбачена.

Окрім цього, Проєкт намагається врегулювати проблематику звільнень у разі тривалого лікарняного, який на сьогодні має бути безперервним. Проєкт усуває цю проблему та пропонує право звільнення у разі нез'явленням працівника на роботу протягом більш як 100 робочих днів протягом робочого року внаслідок тимчасової непрацездатності, незалежно від наявності перерв у лікарняних.

Також Проєкт прибирає ряд чинних наразі підстав для звільнень, таких як прогул чи перебування на роботі в стані алкогольного сп'яніння, втрата довіри, вчинення аморального проступку певними категоріями працівників тощо.

Кадровий документообіг

Попри введення обов'язковості письмових трудових договорів, Проєкт не зобов'язує роботодавців оформлювати деякі звичні наразі кадрові документи, наприклад, графік відпусток, не передбачає ведення трудових книжок чи важливої ролі наказу про звільнення. Попри це, як загальне правило Проєкт встановлює обов'язкове внесення змін до трудових договорів шляхом викладення їх у новій редакції чи підписанні додаткових угод (у тому числі в електронній формі). При звільненні, аналогічно, повинна підписуватися угода про припинення трудового договору незалежно від підстави припинення.

Контроль за заборгованістю у зарплаті

Проєкт передбачає спеціальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати. А саме, якщо затримка становитиме більше ніж на п'ятнадцять календарних днів, роботодавець додатково сплачуватиме працівникові пеню в розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день такої затримки. Якщо затримано буде розрахунок при звільненні, відповідальність роботодавця буде ще більшою, а саме, в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки. У цьому випадку санкція нараховуватиметься вже з першого дня прострочки.

Призупинення трудового договору

Проєкт систематизує випадки, коли за працівниками зберігається робоче місце при фактичній відсутності виконання ними будь-якої роботи та охоплює ці випадки поняттям призупинення дії трудового договору. Так, трудовий договір буде призупинятися у разі відсторонення працівника, виконання ним державних чи громадських обов'язків, відсутності працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності більше ніж три робочих дні/зміни тощо. Під час призупинення дії трудового договору зарплати працівникам виплачуватиметься лише у тих випадках, коли це передбачено законодавством або трудовим чи колективним договором.

Гарантії працівникам з дітьми

Проєкт зберігає ряд гарантій для працівників з дітьми, проте у більш збалансованому вигляді, порівняно з поточним законодавством. Так, за Проєктом забороняється будь-яке звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок, жінок, які перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами та жінок, чоловіків, інших законних представників дитини, які мають дітей віком до півтора року, крім випадків ліквідації роботодавця. У разі ліквідації роботодавця зазначеним особам виплачуватиметься вихідна допомога у розмірі не менше 40 середньоденних заробітних плат.

Стажери і домашні працівники

Проєкт додає два нових види трудових договорів для врегулювання «сірих зон» у наймі певних категорій осіб. Зокрема, Проєкт намагається легалізувати відносити зі стажерами у тому вигляді, як це фактично відбувається наразі. Зі стажерами можна буде укладати учнівський договір про поєднання роботи та навчання на робочому місці строком до 6 місяців. Переукладати такий стажерський договір не можна, оскільки це призведе до отримання стажером статусу працівника на загальних умовах.

Також проєкт передбачає механізм легального оформлення відносин з домашніми працівниками, тобто особи, які працюють у певній сім'ї / домогосподарстві (прибиральники, домашні помічники тощо). З такими особами укладатиметься трудовий договір, проте у роботодавця буде лише мінімум формальних зобов'язань та паперової роботи. Сплата соціальних внесків для домашніх працівників здійснюватиметься на добровільній основі.

Трудові спори: суди, комісії, медіатори та явні прогалини

Досить дивно Проєкт підійшов до питання вирішення трудових спорів. Так, у документі згадується, що індивідуальні трудові спори вирішуються судом або комісією по трудових спорах, якщо така комісія утворена. Також сторони мають право залучити медіатора у порядку відповідно до Закону України «Про медіацію».

Разом з тим, Проєкт не містить жодних положень про наслідки вирішення спору на користь працівника (наприклад, поновлення на роботі), строки позовної давності тощо. Ймовірно, розробники не просто забули про дані норми, проте вони з'являться у певному іншому законопроєкті.

Локаути

Серед інших новинок проєкту - право на локаут для тих компаній, працівники яких організували страйк. Локаут передбачатиме тимчасове повне або часткове призупинення роботи підприємства та/або обмеження допуску всіх працівників чи їх частини до робочих місць (без припинення трудових договорів). Локаут може застосовуватися роботодавцем у випадку обґрунтованої неможливості задоволення вимог працівників, які становлять предмет страйку.

Очікувано, що Проєкт незабаром стикнеться з хвилею критики та коментарів. Залишається надіятись, що діалог щодо удосконалення проєкту буде конструктивним та продуктивним, і вже невдовзі у реформі трудового законодавства буде зроблено вагомі кроки вперед.