Трудові зміни 2024: останні новації КЗпП

Все гострішою стає необхідність оновити регулювання трудових відносин. Однак законодавець не завжди спрямований на виправлення недоліків та невідповідностей. Нові ініціативи зокрема зосереджені на додаткових обов'язках і здебільшого пов'язані з адаптацією законодавства до умов воєнного стану.

Помітно, що останні трудові законопроекти є мінімалістичними та «безпечними», тобто, вони не впроваджують новаторських положень і не пропонують кардинальних змін в організації трудових відносин. На противагу цьому, законопроект «Про безпеку та здоров'я працівників на роботі» та новий Трудовий кодекс, які пропонують реальні реформи, все ще перебувають на розгляді.

Тож, що ж фактично змінилось в Кодексі законів про працю України (далі - КЗпП) станом на кінець травня 2024 року?

Питання правонаступництва

Йдеться про Закон України «Про внесення зміни до Кодексу законів про працю України щодо трудових відносин при передачі суб'єкта господарювання» від 25.04.2024, який набрав чинності 15.05.2024 (надалі - Закон).

Закон запроваджує нові обов'язки для роботодавця та нового власника щодо повідомлення працівників про зміни у власності (зміна власника підприємства, власника/користувача майна, реорганізація підприємства тощо).

Зокрема, відтепер бізнесу необхідно дотримуватися таких вимог:

• повідомлення здійснюється завчасно - за 10 робочих днів до запланованих змін;

• повідомлення може бути письмове або електронне;

• повідомляється виборний орган профспілки / уповноважений представник працівників / самі працівники;

• у повідомленні мають бути зазначені (1) дата змін, (2) причини змін, (3) правові, економічні та соціальні наслідки змін для працівників, (4) заходи, передбачені для працівників;

• за запитом працівників необхідно проводити консультації для обговорення причин та наслідків запланованих змін.

Вочевидь Закон націлений на створення додаткових гарантій для працівників, проте деякі положення викликають додаткові питання.

По-перше, не врегульовано процес самої взаємодії між власниками. Наразі новий власник не зобов'язаний повідомляти попереднього про майбутні плани ведення бізнесу (зміни умови роботи, оплати праці, структури тощо). Попри формальне повідомлення працівників та проведення консультацій, гарантувати будь-які зміни та наслідки неможливо.

По-друге, Закон передбачає обов'язок повідомляти працівників про зміни істотних умов праці, викликані змінами у власності роботодавця, за 2 місяці. Оскільки це правило визначено окремою статтею, на нього не поширюється дозвіл на скорочення строку під час воєнного стану.

Так само не вказано, протягом якого часу зміни вважатимуться такими, що викликані передачею бізнесу. За логікою Закону, будь-які зміни, запроваджені роботодавцем після зміни власника, можуть розглядатися як пов'язані з такою зміною, навіть якщо вони втілюються через кілька місяців після передачі.

По-третє, у Законі зазначено, що роботодавець відповідатиме за припинення трудових відносин через зміну умов праці на шкоду працівникові. Проте, окрім об'єктивних показників, таких як зменшення заробітної плати, важко визначити, що саме вважатиметься зміною умов праці на шкоду працівникові, оскільки Закон не містить відповідного визначення.

Також не врегульовано, що вважатиметься відповідальністю роботодавця за завершення трудових відносин. Відповідно до усталеної позиції Верховного Суду, звільнення через відмову працівника продовжити роботу на нових умовах не вважається звільненням ні за ініціативи роботодавця, ні ініціативи працівника. Зміна істотних умов праці є правом роботодавця та не порушує вимог законодавства, тож накладати штрафи за це також неможливо.

По-четверте, Закон не пояснює, чи поширюються вказані вимоги на зміни у власності частки лише одного з засновників юридичної особи, оскільки це може не мати жодного фактичного впливу на трудові відносини компанії з працівниками. З іншого боку, Закон не враховує, що зміни умов праці можуть бути спричинені не приходом нового власника, а, наприклад, зміною компанії, яка управляє власником роботодавця (непряме володіння).

Отже, хоча Закон начебто і пропонує більше прозорості, він залишається формальним і не враховує особливості ведення бізнесу та відсутності фактичної користі як для працівників, так і для роботодавців. Законодавець не бере до уваги, що на практиці гарантувати наслідки змін для працівників буде неможливо, адже такі процеси просто не врегульовані чинним законодавством України.

У зв'язку з цим, варто розглядати Закон як такий, що потребує додаткових роз'яснень від державних органів через брак регулювання запроваджених процедур.

Нові підстави для звільнення

Наразі Верховна Рада України розглядає пропозиції Президента щодо положень проекту закону «Про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо встановлення додаткових підстав для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця та деяких інших питань» (далі - Законопроект) після накладення вето.

Наявна редакція Законопроекту пропонує такі нові підстави для звільнення:

• Наявність вироку, яким працівника засуджено за вчинення злочину проти основ національної безпеки України. Наразі у КЗпП передбачено право звільнення працівника у зв'язку з його позбавленням волі або іншим покаранням, яке виключає можливість продовження роботи. Значна частина злочинів проти національної безпеки вже передбачає такі покарання, проте законодавець вирішив розширивши право звільнення працівників за всі злочини, що передбачені відповідним розділом Кримінального кодексу України.

• Невиконання правил поведінки. Так, Законопроектом пропонується доповнити КЗпП додатковими положеннями правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, щодо (1) обов'язку працівників надавати інформацію про родичів із місцем проживання на окупованих територіях чи у державі-агресорі (саме цей пункт Президент пропонує видалити) та (2) зобов'язання про нерозголошення конфіденційної інформації. Такі правила поведінки стануть обов'язковими лише для роботодавців, які мають стратегічне значення / належать до об'єктів критичної інфраструктури.

Варто зауважити, що Законопроект не окреслює коло осіб, стосовно яких необхідно надавати інформацію, та не вказує, як роботодавцю перевіряти правдивість отриманої інформації. Інша проблема - ігнорування новою нормою ст. 25 КЗпП щодо обмеження інформації, яку може вимагати роботодавець, а також отримання роботодавцем персональних даних третіх осіб без їх належної згоди.

Наразі у випадку порушення трудової дисципліни звільнення працівника можливе лише за умови систематичних порушень або ж у разі одноразового грубого порушення посадовими особами роботодавця.

Законопроєкт також не пояснює, що саме вважатиметься порушенням обов'язку надання інформації: чи це буде лише відмова працівника повідомити інформацію, чи також надання неповних або неправдивих даних тощо. Імовірно, роботодавцю доведеться самостійно встановлювати ці правила поведінки, зважаючи на брак законодавчого регулювання.

У будь-якому випадку, звертаємо увагу, що звільнення за порушення правил поведінки можливе лише якщо працівник буде ознайомлений із цими правилами належним чином.

Отже, законопроєкт запроваджує нові процедури, які не деталізовані належним чином. Звісно, оновлена версія Законопроєкту, яку підпише Президент, може значно відрізнятися від наявної. Проте невідомо, чи врегулює вона всі перелічені проблемні моменти.

Уточнення тривалості відпусток

До КЗпП також були внесені зміни стосовно відпочинку, які діють з кінця грудня 2023.

Так, збільшено строк можливої відпустки без збереження заробітної плати за згодою сторін з 15 до 30 календарних днів.

Також, за аналогією до ст. 12 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», було запроваджено можливість брати відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строків у випадку загрози збройної агресії, епідемії тощо.

З важливих нововведень слід згадати уточнення, що на період таких відпусток за працівниками не зберігається стаж, який дає право на щорічну оплачувану відпустку. Проте щодо страхового та трудового стажу жодних роз'яснень чи уточнень законодавець не надав.

Висновки

Як вбачається з нововведень, усі вони мають формальний характер та не передбачають принципових змін в організації та регулюванні трудових відносин, а також містять положення, які не враховують наявні процедури та практику.

Попри це, досі не врегульовано безліч процесів, які значно допомогли б бізнесу. Це стосується навіть нещодавніх нововведень, які запровадили нові процедури, але не надали роботодавцям належних механізмів для їх імплементації.

Наприклад, укладення трудових договорів за спрощеним режимом обмежено дією воєнного стану, а майбутнє таких трудових відносин досі не визначено.

Також, належним чином не встановлено порядок дистанційного ознайомлення працівників із документами, що дало б судовій практиці можливість сформувати власні вимоги до таких процесів. Це призводить до численних помилок з боку роботодавців, які керуються виключно положеннями КЗпП.

Однак проблеми КЗпП не обмежуються лише непрактичними оновленнями. Більшість застарілих процедур також спирається на роз'яснення державних органів та судову практику через брак законодавчого регулювання.

Яскравим прикладом такої ситуації є зміна істотних умов праці. За КЗпП, це вимагає лише попередження працівника за 2 місяці та отримання його згоди. На практиці ж, вимоги до таких змін значно складніші. Потрібно визначати підстави за конкретною схемою, належним чином повідомляти працівника та мати необхідні докази проведених змін тощо.

Отже, зміни в регулюванні трудових відносин останнього часу не змогли задовольнити потреби бізнесу та надати прості й зрозумілі процедури для взаємодії з працівниками.

Будь-які спроби реформувати законодавство поки виявляються лише формальністю та не несуть практичної цінності. У більшості випадків вони навіть навпаки лише посилюють наявний бюрократизм.