Порядок оформлення трудових відносин при прийнятті працівників

Першим і головним питанням, з яким стикається кожен роботодавець при прийнятті працівників, є порядок оформлення трудових відносин.

Про основні вимоги, встановлені трудовим законодавством при прийнятті працівника на роботу нагадали у Східному міжрегіональному управлінні Держпраці.

1. Подання необхідних документів працівником

Відповідно до статті 24 КЗпП при укладенні трудового договору громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку (у разі наявності) або відомості про трудову діяльність з реєстру застрахованих осіб Державного реєстру загальнообов'язкового державного соціального страхування, а у випадках, передбачених законодавством, - також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я, відповідний військово-обліковий документ та інші документи.

При укладенні трудового договору громадянин, який вперше приймається на роботу, має право вимагати оформлення трудової книжки.

Про бажання працівника вступити в трудові відносини свідчитиме складена ним власноруч і подана роботодавцю заява.

2. Укладення трудового договору та видання наказу

Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця.

Особі, яка переводиться з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.

Трудовий договір укладається, як правило, у письмовій формі. Додержання письмової форми є обов'язковим:

1) при організованому наборі працівників;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

3) при укладенні контракту;

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою;

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або надомну роботу;

6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Наказ (розпорядження) про прийняття на роботу, як правило, містить назву професії (посади), кваліфікацію, дату початку роботи, умови оплати праці (типова форма такого наказу затверджена наказом Держкомстату від 05.12.2008 № 489). Також у ньому може бути зазначена умова про випробування (стаття 26 КЗпП ).

Як правило, працівник ознайомлюється з наказом про прийняття на роботу під особистий підпис. Після видання наказу про прийняття на роботу роботодавцем на вимогу працівника вноситься до трудової книжки запис про прийняття на роботу.

3. Інформування працівника про важливі аспекти роботи

До початку роботи роботодавець зобов'язаний в узгоджений із працівником спосіб поінформувати працівника про:

1) місце роботи (інформація про роботодавця, у тому числі його місцезнаходження), трудову функцію, яку зобов'язаний виконувати працівник (посада та перелік посадових обов'язків), дату початку виконання роботи;

2) визначене робоче місце, забезпечення необхідними для роботи засобами;

3) права та обов'язки, умови праці;

4) наявність на робочому місці небезпечних і шкідливих виробничих факторів, які ще не усунуто, та можливі наслідки їх впливу на здоров'я, а також про право на пільги і компенсації за роботу в таких умовах відповідно до законодавства і колективного договору - під підпис;

5) правила внутрішнього трудового розпорядку або умови встановлення режиму роботи, тривалість робочого часу і відпочинку, а також про положення колективного договору (у разі його укладення);

6) проходження інструктажу з охорони праці, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони;

7) організацію професійного навчання працівників (якщо таке навчання передбачено);

8) тривалість щорічної відпустки, умови та розмір оплати праці;

9) процедуру та встановлені КЗпП строки попередження про припинення трудового договору, яких повинні дотримуватися працівник і роботодавець.

4. Перевірка придатності працівників певних категорій до виконання роботи за станом здоров'я

Згідно із статтею 24 КЗпП забороняється укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я.

Випадки, коли роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) медичного огляду визначені, зокрема, у статтях 169 (Роботодавець зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (при прийнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року) та 191 КЗпП (Усі особи молодше вісімнадцяти років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові.).

Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов'язковим профілактичним медичним оглядам, і Порядок проведення обов'язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок затверджені постановою КМ від 23.05.2001 № 559, а Порядок проведення медичних оглядів працівників певних категорій затверджений наказом МОЗ 21.05.2007 № 246.

5. Повідомлення органів державної податкової служби про прийняття працівника на роботу

Відповідно до статті 24 КЗпП працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням роботодавця, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів.

Порядок повідомлення Державної податкової служби та її територіальних органів про прийняття працівника на роботу/укладення гіг-контракту визначено постановою КМ від 17 червня 2015 року № 413.

Необхідно зазначити, що дата подання повідомлення може бути не раніше дати видання наказу про прийняття на роботу, але має передувати даті початку фактичної роботи працівника.

В управлінні Держпраці наголосили, що офіційне оформлення трудових відносин гарантує забезпечення прав і гарантій як роботодавців, так і найманих працівників. За порушення вимог законодавства про працю передбачено адміністративну (стаття 41 КУпАП), кримінальну (стаття 172 КК) та фінансову відповідальність роботодавця (стаття 265 КЗпП).