Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Новації трудового законодавства: як проекти №5388 і №5371 змінять життя бізнесу

13 квітня 2021 року до Верховної Ради України було внесено Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність № 5371. (Далі - Проект № 5371), яким вносяться зміни до Кодексу законів про працю України, Закон України «Про охорону праці», Закон України «Про відпустки», Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

16 квітня 2021 року до Верховної Ради було внесено Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо дерегуляції трудових відносин № 5388 (Далі - Проект № 5388), яким з метою лібералізації, дебюрократизації трудових відносин та спрощення ведення бізнесу запропоновано внесті зміни до Кодексу законів про працю України, Закону України «Про відпустки», Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».

Обидва проекти стосуються внесення змін в однакові статті перелічених нормативних актів, тому, в вочевидь, під час розгляду буде прийнято один з них або один з альтернативних: «Проект Закону про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо спрощення регулювання трудових відносин працівників, які працюють у суб'єктів малого підприємництва, та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» № 5371-1 від 27.04.2021 або «Проект Закону про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо запровадження спрощеного порядку регулювання трудових відносин» № 5388-1 від 30.04.2021.

Необхідність внесення змін до законодавчих актів, щодо регулювання трудових відносин

Внесення змін, до діючого законодавства, яке регулює трудові відносини є необхідними та вчасними в першу чергу тому, що Кодекс Законів про працю, який діє з 1971 року, було прийнято в умовах радянської економіки, яка передбачала, що роботодавцями можуть бути тільки державні підприємства. В зв'язку з цім норми цього Кодексу вже багато часу є застарілими та суперечливими.

На сьогодні зайвим тягарем для бізнесу є вкрай жорстка зарегульованість документального супроводу трудових відносин з найманими працівниками. Роботодавець, який вирішив прийняти працівника на роботу стикається з необхідністю оформлювати велику кількість документів, більш з яких на даний час не несуть в собі жодних корисних функцій ані для роботодавця ані для працівника.

Забюрократизований та складний процес складання трудової документації та необхідність дотримання певних застарілих процедур призводить до того, що роботодавцям досить складно уникнути порушень трудового законодавства та вони постійно перебувають під тиском контролюючих органів та несуть ризики бути притягнутими до відповідальності та сплачувати величезні штрафи.

Саме це є одним з факторів наявності численних неофіційних трудових відношень.

Необхідність внесення відповідних змін також викликана тим, що Україна, згідно із додатком XL до Глави 21 «Співробітництво в галузі зайнятості, соціальної політики та рівних можливостей» Розділу V «Економічне і галузеве співробітництво» Угоди про асоціацію між Україною, з однієї сторони, та Європейським Союзом, Європейським співтовариством з атомної енергії і їхніми державами-членами, з іншої сторони, ратифікованої Законом № 1678-VII від 16.09.2014, прийняла на себе зобов'язання щодо приведення національного законодавства у відповідність до положень Директиви № 91/533/ЄЕС від 14.10.1991 про обов'язок роботодавця інформувати працівників про умови, що застосовуються до трудового договору чи трудових відносин.

Основні зміни, які запропоновано Проектом № 5388 та окремі питання наслідків таких змін

Основними змінами, які запропоновано Проектом № 5388 є зміни щодо Кодексу законів про працю України, Законів України «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», якими спрощується процедура укладення строкового трудового договору та проходження випробування при прийнятті на роботу, оптимізується порядок надання роботодавцем інформації працівникові про умови, що застосовуються до трудового договору (в тому числі щодо режиму роботи і часу відпочинку, відпусток та ін.), а також виключається необхідність погодження припинення трудових відносин у ряді випадків з представниками професійних спілок.

З основних позитивних моментів можна відмітити зміни, що стосуються зменшення кількості обов'язкових кадрових документів. З одного боку це буде покращувати та сприятиме спрощенню ведення бізнеса. З іншого, внесення таких змін буде стимулювати роботодавців до легального оформлення трудових відносин та створить передумови для ефективного дотримання законодавства про працю, що буде покращувати захист прав та інтересів працівників.

Важливою позитивною зміною можна також назвати оновлення норми, яка регулює загальні засади матеріальної відповідальності працівників. Зокрема прямо встановлено, що матеріальна відповідальність працівника настає лише за наявності його вини, за умови, що власник або уповноважений ним орган доведе наявність прямої дійсної майнової шкоди та те, що ця шкода заподіяна працівником внаслідок порушення трудових обов'язків. Крім того, встановлено, що працівник несе матеріальну відповідальність лише у межах його середньомісячної заробітної плати за винятком випадків прямо встановлених законом. Проектом № 5388 встановлено виключний перелік таких випадків. Також запропоновано чіткий порядок визначення розміру прямої дійсної майнової шкоди та порядок ії відшкодування.

Позитивною зміною також можна вважати те, що згідно з запропонованими змінами залучення працівників до роботи у вихідні дні допускається лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством, трудовим/або колективним договором та після інформування про це виборного органу первинної профспілкової організації.

Незважаючи на певні позитивні зміни необхідно зазначити, що окреме питання стосується скасування складання роботодавцем правил внутрішнього трудового розпорядку, графіків змінності та відпусток. Оформлення цих документів стане необов'язковим, а залишиться на розсуд роботодавця. Режим роботи та її тривалість, питання надання відпусток буде достатньо зафіксувати за домовленістю сторін у трудовому договорі, укладеному у письмовій формі.

Безумовно, роботодавці витрачають значну кількість фінансових ресурсів та часу для забезпечення дотримання ведення такої документації, яка зазвичай залишається виключно формальною. Але у разі відміни обов'язковості складання таких документів певні умови праці та інші умови трудових відносин між роботодавцем та працівників потрібно чітко зазначити та прокоментувати як в строковому договорі та і в колективному трудовому договорі. Ризики внесення таких змін є в тому, що невідомо як це буде сприймати спільнота та бізнес, а головне яка буде створена судова практика щодо застосування норм права у подібних правовідносинах.

Необхідно також відмітити, що у разі якщо запропоновані Проектом № 5388 зміни будуть прийняти, саме працівникам під час прийому на роботу необхідно буде уважно звертати увагу на умови трудового договору та письмового договору про колективну матеріальну відповідальність.

Окремі питання щодо змін, які запропоновано Проектом № 5371

Проектом № 5371 передбачено внесення змін до Кодексу законів про працю України, Законів України «Про охорону праці», «Про відпустки», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»,

Проектом № 5371 запропоновано доповнення Кодексу законів про працю України, Главою ІІІ-Б, якою запроваджується окремий договірний режим регулювання трудових відносин. Договірний режим регулювання трудових відносин на добровільних засадах застосовується до трудових відносин, що виникають між працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб; між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого становить на місяць понад вісім розмірів мінімальних заробітних плат, встановлених законом. Договірний режим регулювання не може бути застосовано до трудових відносин, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Проектом № 5371 визначаються особливості надання щорічних оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин (ст. 495). Основними позитивними змінами є те, що на прохання працівника щорічна відпустка може бути поділена на частини будь-якої тривалості або надана працівникові на її повну тривалість з урахуванням встановлених цим Кодексом норм тривалості щорічних відпусток. При цьому тривалість щорічної відпустки визначається трудовим договором. Наразі щорічна відпустка може бути поділена на часті, але основна безперервна ії частина повинна становитиме не менше 14 календарних днів, що призводить до того, що як правило, поділити відпустку більш ніж на дві частини не можливо. Такий підхід є незручним як для працівника так і для роботодавця.

Позитивними для роботодавця, але не дуже сприятливими для працівника є зміни, згідно з якими перенесення щорічної відпустки за ініціативою роботодавця може здійснюватися без згоди працівника, якщо можливість та підстави такого перенесення визначені трудовим договором, а якщо не визначено - у разі наявності письмової згоди працівника, але без погодження з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).

Сучасними можна назвати зміни щодо можливості встановлення трудовим договором розміру заробітної плати працівника в іноземної валюті із зазначенням еквівалента ії суми в грошовій одиниці України.

Що стосується строків виплати заробітної плати внесення змін до ст. 115 Кодексу Законів про працю можливість виплачувати заробітну плату працівнику не рідше одного разу на місяць, замість встановленого на даний час обов'язку виплачувати зарплатню не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата є позитивними для роботодавця. Прийняття таких змін є більш сприятливим для роботодавця, зніжує навантаження на осіб, що здійснюють ведення бухгалтерського обліку, та дозволяє знизити ризик притягнення до відповідальності у разі порушення строку виплати, але може викликати певне незадоволення у працівників. Теж саме стосується норми, яка передбачає, що заробітна плата працівникам за весь час щорічної відпустки виплачується не пізніше ніж за один день до початку відпустки, замість встановлених на даний час трьох днів.

На мій погляд, системний аналіз Проекту № 5371 та Проекту № 5388 дозволяє зробити висновок про те, що прийняття саме Проекту № 5388 дозволить більш ефективно спростити регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва, зменшити адміністративне навантаження на підприємницьку діяльність та буде сприяти спрощенню ведення бізнесу.

Слідкуєте за змінами трудового законодавства? У системі LIGA360:HR-Менеджер можна налаштувати автоматичні сповіщення для будь-яких НПА та свіжих новин з кадрової теми. Отримайте тестовий доступ за посиланням.

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
На цю ж тему