З квітня 2021 року у Верховній Раді України перебуває Проект Закону “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність” №5371.
Попри новизну запропонованого підходу до регулювання трудових відносин з пріоритетом на договір, законопроект спочатку не знайшов підтримки серед населення та представників законодавчої влади. Через це, розгляд проекту було фактично відкладено на невизначений проміжок часу.
Ситуація кардинально змінилась у зв'язку з тривалими воєнними діями в Україні, від яких, у тому числі страждає бізнес.
Не секрет, що з початком війни метою законодавця стало здійснення всіх можливих заходів для стабілізації економіки. Внаслідок цього почалась пришвидшена законодавча реформа багатьох сфер, зокрема трудової.
Актуалізація роботи по законопроекту, на нашу думку, пов'язана з необхідністю надання роботодавцям нових інструментів для налагодження гнучкої взаємодії з власними працівниками в умовах війни. Теоретично, це дозволить роботодавцям забезпечувати ефективність своєї діяльності у непередбачуваних обставинах, що раніше обмежувалось застарілим законодавством. Такий висновок підтверджується й тим, що наразі законопроект розглядається як такий, що матиме обмежену дію Ї період воєнного стану. Зазначене оновлення було внесено перед другим читанням.
На момент підготовки статті законопроект було прийнято Верховною Радою України та направлено на підпис Президенту.
Слід зауважити, що за період перебування Законопроекту на розгляді у законотворців, він зазнав певних змін.
Одним з таких неочікуваних оновлень як раз і стало обмеження дії законопроекту в межах воєнного стану, про яке ми вже зазначали. Оскільки ця зміна була додана до тексту окремою правкою, то на решту процедур не вплинула. Тобто, виходить, що остання редакція законопроекту не містить положень, які б визначали наслідки застосування спрощеного регулювання трудових відносин після закінчення воєнного стану, зокрема порядку переходу на “звичайний” режим регулювання, необхідності переукладення трудових договорів, відповідальності за продовження використання цієї моделі поза межами воєнного стану тощо. Сподіваємось, що в майбутньому законопроект буде або змінено, або ж надано пояснення стосовно цієї ситуації з боку органів влади. Для тих роботодавців, що планують використовувати новий режим, ми рекомендуємо передбачити в договорі, що положення про спрощену модель діють виключно під час воєнного стану, а після його закінчення Ї до працівника застосовуються загальні умови регулювання трудових відносин, якщо інше не передбачено законодавством.
Крім того, змінився підхід до оцінки нового режиму регулювання трудових відносин Ї замість “договірного” він став “спрощеним”. Цим, на нашу думку, законодавець вказує на його виключність та, можливо, тимчасовість.
Так, остання актуальна редакція законопроекту передбачає, що застосування нової моделі взаємовідносин з працівниками можливо за наступних умов:
кількість працівників у роботодавця - не більше 250 осіб, або
заробітна плата працівника перевищує розмір восьми мінімальних заробітних плат.
Важливо пам'ятати, що виконання зазначених умов не дозволяє за замовчуванням застосовувати спрощений режим регулювання. Для цього необхідно укласти/переукласти трудові договори, а в них зазначити, що вони регулюватимуться за новими спрощеними положеннями.
На нашу думку, такий підхід законодавця можна розцінювати як “playing safe”. З одного боку, бізнес зможе отримати більше самостійності та застосувати оновлені процедури. З іншого ж, держава не ризикує перманентним закріпленням невипробуваних положень, негативні сторони практичного застосування яких ще не відомі. Поступові нововведення зможуть показати не тільки реальну необхідність, а й можливість імплементації глобальної реформи трудового законодавства. Все-таки, першочергово, проект був направлений саме на модернізацію трудових відносин та зменшення їх контролю (навантаження) з боку держави.
Так, пропонується закріпити можливість встановлення індивідуальних умов праці для кожного працівника у трудовому договорі, не враховуючи багатьох звичних положень Кодексу законів про працю (далі - КЗпП). Однак, що це не означає, що роботодавець отримує дозвіл на повну заміну норм законодавства про працю договором з працівником.
Варто зазначити, що до введення спрощеного режиму регулювання трудових відносин існували можливості для визначення значної частини умов взаємодії бізнесу та працівників на рівні договору. Наша команда юристів успішно реалізовувала такі проекти на підставі дійсних положень законодавства про працю. В цьому контексті законопроект лише уточнює та, в деяких випадках, розширює такі можливості.
Отже, спрощене регулювання трудових відносин пропонує наступне.
Як HR-фахівцю отримувати актуальне законодавство й моніторити зміни? Вся інформація є у LIGA360:HR-менеджер. Замов рішення сьогодні на вигідних умовах
Відпустки
Якби нам довелося обрати одну характерну рису законопроекту, нею, безперечно, стало б закріплення неврегульованих раніше ситуацій. Яскравим прикладом є надання відпусток.
Чи було заборонено отримувати щорічну відпустку в будь-якому обсязі з 24 днів за раз? Звичайно ні, але оскільки це не було прямо передбачено в тому ж КЗпП, то виникала певна невизначеність як для роботодавців, так і для працівників.
З прийняттям законопроекту, особи, що працюють за спрощеним порядком регулювання, зможуть просити надання щорічних відпусток будь-якої тривалості, в тому числі повної (в межах 24 днів або передбачених договором).
Законопроектом також пропонується надати можливість отримання відпустки без збереження заробітної плати більше ніж на 15 днів за сімейними обставинами.
Але чи можна назвати це нововведенням? Згадаємо, що Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 вже скасовано обмеження зазначеного строку відпустки як за сімейними обставинами, так і за інших причин. Такі майже ідентичні положення законодавства, що приймається на час війни, зустрічаються доволі часто і є результатом недостатньої уваги до складання тексту законопроекту.
Істотні умови трудового договору
В Україні наявна усталена практика щодо змісту трудового договору та його оформлення. Проте законопроект, в цілях організації спрощеного режиму регулювання, вимагає більш детального визначення істотних умов таких документів.
Крім типового зазначення дати, місця роботи, умов оплати праці тощо, у трудових договорах за спрощеним режимом необхідно буде вказувати:
структурний підрозділ;
порядок та форму обміну інформацією;
умови нерозголошення працівником комерційної таємниці;
відповідальність роботодавця за порушення строків виплати заробітної плати;
строки повідомлення про розірвання роботодавцем трудового договору;
порядок та строки повідомлення працівника про зміну істотних умов праці;
умови та порядок врегулювання конфлікту інтересів;
розмір компенсаційної виплати у разі розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
А от обов'язок зазначати саме функціональні обов'язки працівника в останній редакції законопроекту відсутній, залишилися просто «обов'язки працівника», посадові чи за трудовим договором - не відомо. Вважаємо, що буде доцільним виокремити в договорі на спрощений режим виключно ті, що є специфічними для конкретного працівника та залишити посилання на внутрішні документи роботодавця стосовно загальнотрудових обов'язків.
Загалом, визначення необхідних істотних умов є швидше позитивним аспектом, який також посприяє уникненню невизначеності та спірних ситуацій.
Трудова документація
Якщо перед цим мова йшла про деталізацію умов взаємодії бізнесу з працівниками, то в частині ведення документації законопроект передбачає абсолютно протилежне.
Так, пропонується абсолютна відсутність як контролю за, так і вимог до ведення кадрового діловодства, локальних нормативних актів, наказів, положень тощо (окрім ведення обліку робочого часу працівників). Тут варто розуміти, що таке правило діє виключно щодо працівників, які залучені до роботи на умовах спрощеного режиму.
Але на цьому моменті починають виникати питання:
Що саме можна не робити? Чи можна не ознайомлювати працівників з наказом? Або ж не дотримуватись конкретних строків? Чи взагалі не зберігати кадрові документи?
Всі нещодавно прийняті закони містять нові вимоги (і так само на період дії воєнного стану) до ведення документації. Окрім того, відповідні органи проводять перевірки додержання законодавства про працю, про охорону праці тощо. Як будуть співвідноситись вимоги до “спрощенців” та решти працівників зі звичайними трудовими договорами? Пояснень законопроект нам не надає.
Не секрет, що належне ведення документації є гарантією підтвердження необхідних фактів у судових спорах. Вважаємо, що в цій частині законопроект створює більше проблем, аніж реальних спрощень для бізнесу.
Разом з цим, вкрай часто бізнес може трактувати положення законодавства «робіть, що хочете» як «можна не робити». Чи буде він неправий? Можливо, але оскільки фактично це не буде порушенням законодавства, то і вирішувати кожен має самостійно. Все ж, ми рекомендуємо роботодавцям, у разі введення законопроекту в дію, продовжувати вести всю належну документацію, яка регулює трудові відносини для убезпечення себе як у випадку виникнення спорів з працівниками, так і для потенційних перевірок.
Додаткова робота
Не рідко в трудових договорах зустрічаються положення про умови оплати праці працівників у наднормовий час. Звичайно, під цим роботодавець має на увазі так звані перепрацювання, додаткову роботу у певні дні. На жаль, ніхто не звертає увагу на вичерпний перелік підстав для понаднормових робіт у КЗпП, які зводяться до відвернення катастроф і запобігання псування майна.
Законопроект же пропонує роботодавцю та працівнику самостійно визначати умови та підстави для наднормових робіт, роботи у неробочі дні тощо. Навіть скасовується необхідність отримання дозволу від профспілки із таких питань.
Це означає, що нарешті питання переробітку може бути не тільки врегульоване без порушення законодавства, а й визначено індивідуально для кожного працівника. Таке положення є достатньо очікуваним, оскільки підстави, визначені у КЗпП, є відгуком радянського законодавства та просто не відповідають трудовим відносинам сьогодення.
Заробітна плата
На даний аспект хотілося б звернути найбільшу вагу, адже можливість виплати заробітної плати один раз на місяць стала найбільш обговорюваною ініціативою законопроекту.
На жаль, як ми зазначали раніше, спрощений режим хоча і надасть бізнесу певний рівень свободи, але чинне законодавство про оплату праці за допомогою договору сторони змінити не зможуть. В останній редакції законопроекту такого положення вже немає. Заробітна плата повинна виплачуватись не рідше двох разів на місяць.
Окрім того, повертаючись до теми закріплення не заборонених ситуацій, визначеною стала можливість зазначати розмір заробітної плати в іноземній валюті та виплачувати її в гривневому еквіваленті.
Знову ж таки, ця процедура здійснювалась роками, проте законодавчого окресленою не була.
Припинення трудового договору
Нагадаємо, що за чинним законодавством припинити трудовий договір можливо лише з виключних підстав, які визначені у КЗпП. Законопроект же пропонує надати бізнесу набагато більше повноважень саму у цьому питанні.
При укладенні трудового договору за спрощеним режимом роботодавець та працівник можуть визначити додаткові підстави його припинення.
До того ж роботодавець зможе в односторонньому порядку розірвати трудовий договір взагалі за будь-яких причин, без посилань на виключний перелік КЗпП. Звертаємо увагу, що не можна звільнювати працівника за підставами, що можуть бути розцінені як дискримінаційні. В цьому випадку мова йде про ситуації, які не є самостійними підставами для звільнення, але впливають на бажання роботодавця продовжувати співпрацю з конкретним працівником.
Роботодавець, застосовуючи такий підхід, має надати письмові пояснення щодо причини розірвання договору, виплатити працівнику компенсацію від половини до п'яти мінімальних заробітних плат на день розірвання (на сьогодні - від 3 250 до 32 500 грн відповідно) в залежності від тривалості його працевлаштування тощо.
Оформлення такого розірвання можливе як шляхом підписання додаткової угоди до трудового договору, так і надсиланням працівнику офіційного повідомлення.
І ось тут можна побачити одне з найцікавіших положень. При поштовому відправленні ніякого підтвердження від працівника не потрібно. Трудовий договір буде вважатись розірваним (1) з наступного робочого дня після отримання повідомлення, або (2) через 7 робочих днів з дати надходження повідомлення до поштового відділення працівника.
Попередньо в законодавстві не було норм, за яких розірвання проходило «автоматично», майже без участі працівника.
На жаль така процедура може бути застосована лише в межах спрощеного регулювання трудових відносин.
Попри простоту та зручність такого порядку дій, це положення, одночасно, викликає деякі сумніви в частині можливих зловживань з боку роботодавців. Швидше за все законодавець виходив з огляду на ситуацію в країні, та розуміння важливості того, що бізнес має триматися не плаву, а наявність неефективних працівників, з якими необхідно проводити додаткові процедури, наприклад, щодо фіксації порушень, запиту пояснень, притягнення до відповідальності, точно не поліпшить ситуацію.
Висновки
Таким чином, з аналізу положень законопроекту явно вбачається, що він спрямований на підтримку бізнесу, адже у такий непростий час роботодавцям найменше хочеться тримати руку на пульсі щодо дотримання всіх бюрократичних процесів та уникнення можливих порушень.
Звичайно, законопроект деталізує та врегульовує велику кількість аспектів трудових відносин, що попередньо були у «сірій зоні», а відповіді про їх правомірність лише існували в межах неофіційних роз'яснень. Та не зважаючи на це, роботодавцям нарешті може бути надано більший рівень свободи. Дискреція щодо зазначення індивідуальних умов у трудовому договорі та звільнення зможуть якнайшвидше допомогти роботодавцям стабілізувати та спростити трудові відносини з новими працівниками.
Безперечно, хотілося б більшої деталізації деяких норм для уникнення потенційних колізій та правопорушень, проте сподіваємось, що відповідні органи нададуть відповіді щодо правильної їх імплементації у найкоротші строки.
Законопроект № 5371 є значним кроком вперед до повної реформи трудового законодавства. У випадку позитивних результатів застосування пропонованих змін, він може стати новою главою у регулюванні трудових відносин, у тому числі поза межами воєнного стану.
Ярослав Фур'яка, старший юрист ЮФ “Правовий Альянс”
Анна Мінакова, молодша юристка ЮФ “Правовий Альянс”
Не грай в "російську рулетку" зі своїм бізнесом! Контролюй зв?язки, репутацію в медіа та знай актуальні вимоги законодавства - з рішенням LIGA360. Тільки в серпні отримай 5 робочих місць за 5000 грн/міс.
