«Мені потрібен кандидат, кращий на ринку, що вміє і знає все, але щоб коштував не дорого»
Чим більше людина знає і вміє, тим дорожче вона коштує на ринку. Щоб переконати її прийняти вашу пропозицію за меншу заробітну плату, їй потрібно запропонувати якийсь виклик, наприклад: організувати роботу в сфері, яку вона ще не пізнала, і яка їй важлива для того, щоб поповнити набір компетенцій і своє професійне портфоліо. Якщо ж ви хочете використовувати її в сфері, в якій вона чудово розбирається, то доведеться заплатити стільки, скільки вона хоче. Але не забувайте, що цей кандидат досить швидко організує доручену йому діяльність. Після занудьгує, йому стане тісно. І якщо вам нема чого запропонувати для його розвитку, то він не буде довго витрачати час на роботу у вас.
Я б рекомендувала брати професіоналів виключно на топові позиції у вашій компанії. Надавати їм владу, самостійність, виклик і зону відповідальності, а також область, в якій він професіонал, і ту, яку він знає не з досконально, але хоче в ній розібратися.
По-перше, так ви забезпечуєте собі тил, тому що у вас кваліфіковані директори, які знають, що робити. По-друге, коли у вас грамотні топи, необхідність купувати на ринку дорогих гравців відпадає. Професіоналів можна виростити всередині компанії.
«Боюся втратити співробітника, його відсутність негативно вплине на компанію»
Багато хто змушений миритися з примхами і маніпуляціями співробітників, зважуючи шкоду і користь, тому що не бачать іншого рішення. Уявімо картину: один менеджер з продажу є провідним, при цьому його особистісні якості залишають бажати кращого. Решта не дотягують до його результатів. А якби у компанії була технологія продажів, чітка описана послідовність дій, яка вела б до очікуваного результату, це б вирішило проблему? Можливо, не потрібні були б дорогі фахівці в цій галузі. Досить налаштувати якісну систему навчання, організувати потік кандидатів, що володіють потенціалом, і за короткий проміжок часу довести їх до необхідного рівня.
Так, вибудовувати систему навчання складно, це вимагає інвестицій, багато співробітників бояться ділитися знаннями. Доведеться працювати з опором. Але, врешті-решт, ви ж плануєте розширюватися? А як без технології? Знайдіть вагомі аргументи, об'єднайте людей навколо спільної мети і дайте розуміння особистої вигоди. А найголовніше - призначте людину, яка побудує в вашій компанії грамотну систему навчання.
«Висока плинність кадрів, персонал не дає результат»
Для початку нагадаю ключові функції, які повинні бути налаштовані в компанії:
- постійний потік кандидатів. Якщо ця функція не настроєна, ви не зможете забезпечити компанію продуктивними людьми;
- поширення. Якщо у вас немає потоку клієнтів, відсутній системний маркетинг, націлений на формування бажання звернутися до вашої компанії, то слід серйозно задуматися. Сьогодні часто навішують функцію залучення на самих продавців. А їх ключовим завданням є реєстрація угоди;
- фінанси. Завдання співробітників фінансового відділу не допускати ситуації, коли витрати перевищують дохід;
- виробництво. Клієнт повинен отримати очікуваний продукт в термін і відповідної якості;
- контроль якості;
- PR, формування внутрішнього і зовнішнього іміджу компанії.
Давайте будемо чесними з собою - часто проблема не в персоналі, а в тому, що в компанії не налаштована система управління.
І ще: всі продуктивні люди знають, що нездійсненних завдань немає. Коли ви ставите мету, співробітник повинен сказати, що йому необхідно для її досягнення. Ваше завдання - це надати і дозволити йому взяти на себе відповідальність, направляючи, але не втручаючись. Ви здивуєтеся, якщо дізнаєтеся, наскільки часто на практиці порушується це правило.
«Я плачу йому заробітну плату в повному обсязі, а він дає частковий результат»
Буває так, що співробітник виробляє менше, ніж від нього очікувалося. Якщо він на випробувальному терміні, має потенціал, вчиться і адаптується, ви повинні розуміти, що ці втрати - виправдана інвестиція. Але в інших випадках, наприклад, можете змінити умови оплати до моменту, коли співробітник набере потрібний темп.
Все змінюється, і, якщо раніше взаємини роботодавця з співробітниками, будувалися за принципом «я отримав job-offer, а це значить, що компанія мені вже повинна», то слід вже «на вході» міняти розуміння. Організація - це люди, і її дохід залежить від такого, наскільки добре ці люди працюють. Гроші отримують в обмін на продукт, якщо продукт не цінний - це значить, що він не підлягає обміну, при цьому можна працювати хоч цілодобово. Саме це необхідно озвучувати людям ще «на вході», відсіваючи тих, хто не готовий справлятися і досягати поставлених цілей.
«Найманого працівника ніщо не повинно хвилювати крім грошової винагороди»
Якби співробітників хвилювала лише грошова винагорода, думаю, вони б завжди знаходилися в стані пошуку компанії з більш високою пропозицією. Я рекомендую власникам провести просте дослідження і виявити в чому ваша цінність, як роботодавця. Існує певна технологія, яка дозволяє з'ясувати це у існуючих і потенційних співробітників. Розуміючи їх, ви зможете вибудувати правильну систему по залученню працівників різного рівня.
Все як в житті: якщо цінності збігаються, то в результаті виходять прекрасні гармонійні відносини.
***
У модулі «Ситуації для бізнесу» інформаційно-правових систем ЛІГА:ЗАКОН розміщені інформація та поради по поширеним випадкам, які можуть виникати при вирішенні завдань, пов'язаних з управлінням персоналом.
