Мы даем ЗНАНИЯ для принятия решений, УВЕРЕННОСТЬ в их правильности и ВДОХНОВЛЯЕМ на развитие честного бизнеса, как основного двигателя развития Украины
КРУПНОМУ БИЗНЕСУ
СРЕДНЕМУ и МЕЛКОМУ БИЗНЕСУ
ЮРИДИЧЕСКИМ КОМПАНИЯМ
ГОСУДАРСТВЕННОМУ СЕКТОРУ
РУКОВОДИТЕЛЯМ
ЮРИСТАМ
БУХГАЛТЕРАМ
Для ФЛП
ПЛАТФОРМА
Единое информационно-коммуникационное пространство для бизнеса, государства и социума, а также для профессиональных сообществ
НОВОСТИ
и КОММУНИКАЦИИ
правовые, профессиональные и бизнес-медиа о правилах игры
ПРОДУКТЫ
и РЕШЕНИЯ
синергия собственных и партнерских продуктов
БИЗНЕС
с ЛІГА:ЗАКОН
мощный канал продаж и поддержки новых продуктов
$

«Боли» работодателей в отношении персонала и варианты их решения

1.02.2019, 08:05
1374
0

Мария Дячук, административный директор компании iPromo
Мария Дячук, административный директор компании iPromo

«Мне нужен кандидат, лучший на рынке, умеющий и знающий все, но чтобы стоил не дорого»

Чем больше человек знает и умеет, тем дороже он стоит на рынке. Чтобы убедить его принять ваше предложение за меньшую заработную плату, ему нужно предложить некий вызов, например: организовать работу в сфере, которую он еще не познал, и которая ему важна для того, чтобы пополнить набор компетенций и свое профессиональное портфолио. Если же вы хотите использовать его в сфере, в которой он великолепно разбирается, то придется заплатить столько, сколько он хочет. Но не забывайте, что этот кандидат достаточно быстро организует порученную ему деятельность. После заскучает, ему станет тесно. И если вам нечего предложить для его развития, то он не будет долго тратить время на работу у вас.

Я бы рекомендовала брать профессионалов исключительно на топовые позиции в вашей компании. Предоставлять им власть, самостоятельность, вызов и зону ответственности, а также область, в которой он профессионал, и ту, которую он знает не досконально, но хочет в ней разобраться.

Во-первых, так вы обеспечиваете себе тыл, т.к. у вас квалифицированные директора, которые знают, что делать. Во-вторых, когда у вас грамотные топы, необходимость покупать на рынке дорогостоящих игроков отпадает. Профессионалов можно вырастить внутри компании.

«Боюсь потерять сотрудника, его отсутствие негативно повлияет на компанию»

Многие вынуждены мириться с прихотями и манипуляциями сотрудников, взвешивая вред и пользу, т.к. не видят иного решения. Представим картину: один менеджер по продажам является ведущим, при этом его личностные качества оставляют желать лучшего. Остальные не дотягивают до его результатов. А если бы у компании была технология продаж, четкая описанная последовательность действий, которая вела бы к ожидаемому результату, это бы решило проблему? Возможно, не потребовались бы дорогие специалисты в этой области. Достаточно настроить качественную систему обучения, организовать поток кандидатов, обладающих потенциалом, и за короткий промежуток времени довести их до необходимого уровня.

Да, выстраивать систему обучения сложно, это требует инвестиций, многие сотрудники боятся делиться знаниями. Придется работать с сопротивлением. Но, в конце концов, вы же планируете расширяться? А как без технологии? Найдите весомые аргументы, объедините людей вокруг общей цели и дайте понимание личной выгоды. А самое главное - назначьте человека, который построит в вашей компании грамотную систему обучения.

«Высокая текучесть кадров, персонал не дает результат»

Для начала напомню ключевые функции, которые должны быть настроены в компании:

- постоянный поток кандидатов. Если эта функция не настроена, вы не сможете обеспечить компанию продуктивными людьми;

- распространение. Если у вас нет потока клиентов, отсутствует системный маркетинг, нацеленный на формирование желания обратиться в вашу компанию, то следует серьезно задуматься. Сегодня часто навешивают функцию привлечения на самих продавцов. А их ключевой задачей является регистрация сделки;

- финансы. Задача сотрудников финансового отдела не допускать ситуации, когда расход превышает доход;

- производство. Клиент должен получить ожидаемый продукт в срок и соответствующего качества;

- контроль качества;

- PR, формирование внутреннего и внешнего имиджа компании.

Давайте будем честными с собой - часто проблема не в персонале, а в том, что в компании не настроена система управления.

И еще: все продуктивные люди знают, что невыполнимых задач нет. Когда вы ставите цель, сотрудник должен сказать, что ему необходимо для ее достижения. Ваша задача - это предоставить и позволить ему взять на себя ответственность, направляя, но не вмешиваясь. Вы удивитесь, если узнаете, насколько часто на практике нарушается это правило.

«Я плачу ему заработную плату в полном объеме, а он дает частичный результат»

Бывает так, что сотрудник производит меньше, чем от него ожидалось. Если он на испытательном сроке, обладает потенциалом, учится и адаптируется, вы должны понимать, что эти потери - оправданная инвестиция. Но в других случаях, например, можете изменить условия оплаты до момента, когда сотрудник наберет нужный темп.

Все меняется, и, если ранее взаимоотношения работодателя с сотрудниками, строились по принципу «я получил job-offer, а это значит, что компания мне уже должна», то следует уже «на входе» менять понимание. Организация - это люди, и ее доход зависит от такого, насколько хорошо эти люди работают. Деньги получают в обмен на продукт, если продукт не ценен - это значит, что он не подлежит обмену, при этом можно работать хоть целыми сутками. Именно это необходимо озвучивать людям еще «на входе», отсеивая тех, кто не готов справляться и достигать поставленных целей.

«Наемного сотрудника ничто не должно волновать кроме денежного вознаграждения»

Если бы сотрудников волновало лишь денежное вознаграждение, думаю, они бы всегда находились в состоянии поиска компании с более высоким предложением. Я рекомендую владельцам провести простое исследование и выявить в чем ваша ценность, как работодателя. Существует определенная технология, которая позволяет выяснить это у существующих и потенциальных сотрудников. Понимая их, вы сможете выстроить правильную систему по привлечению соискателей различного уровня.

Все как в жизни: если ценности совпадают, то в результате получаются прекрасные гармоничные отношения.

***

В модуле «Ситуации для бизнеса» информационно-правовых систем ЛІГА:ЗАКОН размещены информация и советы по распространенным случаям, которые могут возникать при решении задач, связанных с управлением персоналом.


Войдите, чтобы оставить комментарий