Як відомо, українське трудове законодавство в першу чергу захищає права працівника, а не інтереси роботодавця. Зокрема, в численних судових спорах щодо визнання звільнення незаконним та поновлення на посаді суди, як правило, стають на сторону працівника. Однак, за умови належного документування власних дій, у роботодавців є ряд дієвих механізмів для припинення трудових відносин з працівниками. Серед найбільш поширених сценаріїв варто виділити:
- звільнення за угодою сторін;
- скорочення;
- відмова працівника продовжувати роботу після зміни основних умов праці;
- прогул;
- припинення повноважень посадової особи.
Кожна з вищезазначених підстав припинення трудових відносин має як свої переваги, так і певні ризики та можливі негативні наслідки. Розглянемо їх більш детально.
Звільнення за угодою сторін
Цей сценарій передбачає звільнення особи за взаємною згодою сторін з, як правило, виплатою узгодженої суми вихідної допомоги. Остання визначається шляхом переговорів між роботодавцем та працівником. Українське законодавство не передбачає жодних обмежень для такої суми, тому сторони мають право на власний розсуд встановлювати взаємоприйнятну компенсацію.
Для реалізації цього сценарію необхідно прийняти наказ про звільнення та укласти угоду про припинення трудового договору.
Серед переваг звільнення за угодою сторін – низький ризик оскарження звільнення працівником у майбутньому та короткий термін реалізації. У той же час, успіх цього сценарію насамперед залежить від позиції працівника та його готовності до переговорів.
Скорочення
У цьому випадку звільнення працівника відбувається внаслідок скорочення чисельності або штату працівників.
Для дотримання належної процедури роботодавцю варто (1) належним чином обґрунтувати скорочення (наприклад, через раціоналізацію робочих місць, нові форми організації праці, впровадження нових технологій та методів тощо); (2) повідомити працівника про скорочення мінімум за два місяці до дати звільнення та запропонувати вакантну посаду (за наявності); та (3) при звільненні виплатити допомогу у розмірі однієї середньомісячної заробітної плати.
Також не варто забувати, що при скороченні протягом року після звільнення працівник має пріоритетне право повторного працевлаштування, якщо підприємство наймає працівників з подібною кваліфікацією.
До переваг даної опції можна віднести відсутність необхідності згоди працівника на звільнення, в той же час, існує суттєвий ризик оскарження такої процедури звільнення в суді.
Зміни основних умов праці
Трудовий договір також може бути розірваний, якщо працівник відмовляється продовжувати трудові відносини через зміни основних умов праці. Такі основні умови можуть бути пов'язані, зокрема, зі змінами платіжної системи або розміру винагороди, пільг, умов праці тощо.
Цей сценарій передбачає, що роботодавець повідомляє працівника про зміни умов працевлаштування (тобто, зменшення заробітної плати, виключення пільг, введення додаткових підстав для розірвання трудового договору) за два місяці до таких змін, і, якщо працівник відмовляється продовжувати роботу на таких умовах, його може бути звільнено з виплатою вихідної допомоги у розмірі не менше однієї середньомісячної заробітної плати.
Таким чином, цей сценарій досить непередбачуваний і ризикований, враховуючи, що результат такого підходу здебільшого залежить від позиції працівника, який може як погодитися працювати в нових умовах, так і ні.
Крім того, ця опція також містить високий ризик того, що працівник оскаржить зміни в роботі в суді.
Прогул
Прогулом визнається відсутність працівника на роботі як протягом усього робочого дня, так і більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин.
Законодавство про працю не містить переліку причин відсутності на роботі, які слід вважати поважними. У кожному окремому випадку їх наявність або відсутність визначає роботодавець. У разі виникнення спору про звільнення оцінку причин як поважних здійснює суд, розглядаючи цей спір. Судова практика визнає поважними причинами хворобу працівника, навіть якщо в нього немає листка непрацездатності, запізнення на роботу через аварії чи затори на дорогах, надання допомоги особам, які постраждали від нещасних випадків, тощо.
Факт відсутності працівника на роботі може бути підтверджено його письмовим поясненням, письмовими свідченнями інших працівників, відповідним актом, складеним у довільній формі безпосереднім керівником за участю не менше двох інших осіб, які є свідками відсутності на роботі працівника, щодо якого застосовується звільнення.
Для дотримання процедури звільнення варто використати наступний алгоритм: (1) керівник підприємства видає наказ про проведення службового розслідування за фактом відсутності працівника; (2) вживаються заходи для з’ясування причин відсутності працівника на роботі (телефонні дзвінки, надсилання листів працівнику, отримання від працівника письмових пояснень тощо); (3) за результатами службового розслідування складається акт.
На підставі результатів такого службового розслідування роботодавець має право звільнити працівника за прогул. При цьому варто пам’ятати, що у такому разі про звільнення за прогул працівник має бути повідомлений під розписку.
Припинення повноважень
Якщо говорити про специфічні підстави звільнення посадових осіб, КЗпП передбачає можливість звільнення посадової особи у зв’язку з припинення її повноважень за єдиним рішенням власника без будь-яких обґрунтувань. При цьому роботодавець зобов’язаний виплатити працівникові вихідну допомогу у розмірі щонайменше шестимісячної середньої заробітної плати.
Для реалізації цього сценарію власник має прийняти одноособове рішення про звільнення посадової особи (наприклад, генерального директора) та призначити нової. Підприємство також видає наказ про звільнення генерального директора, фіксує відповідну інформацію в трудовій книжці генерального директора та здійснює оплату всіх належних виплат.
До переваг даного сценарію можна віднести короткі терміни (може бути здійснена за один день) та відсутність необхідності аргументувати відповідне рішення. У той же час до недоліків такого звільнення варто віднести обов’язкову виплата значної вихідної допомоги.
Таким чином, кожен зі сценаріїв має свої особливості, переваги та недоліки та значною мірою залежить від вимог конкретної ситуації. В той же час , щоб мінімізувати ризики подальшого судового оскарження та скасування такого звільнення, роботодавцеві необхідно детально та відповідально документувати свої дії під час оформлення припинення трудових відносин.
Юлія Підлісна, юристка KPMG Law Ukraine
