Звільнення працівників: алгоритм дій роботодавця та ключові ризики

Звільнення - складна процедура у трудовому праві, де будь-яка помилка може коштувати роботодавцю поновлення працівника та виплат за вимушений прогул. У статті розглянемо алгоритм дій та ключові ризики крізь призму поширених сьогодні видів звільнення. 

За угодою сторін 

П. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП передбачає можливість припинення трудового договору за угодою сторін. Ініціатива може виходити як від працівника, так і від роботодавця, але завжди повинна бути оформлена письмово. Домовленість має містити волевиявлення обох сторін і визначати конкретну дату припинення трудових відносин, яка узгоджується у заяві працівника та наказі роботодавця. За наявності додаткової угоди до трудового договору її також включають до пакета документів. 

Суди, розглядаючи спори щодо звільнення за угодою сторін, перевіряють наявність фактичної домовленості, добровільність волевиявлення працівника на момент видання наказу, а також чи не відкликав він своє рішення.  

Важливо, що анулювати домовленість сторони можуть лише спільно і до видання наказу про звільнення. Якщо ж дата припинення роботи вже погоджена, працівник не має права самостійно відкликати заяву. 

За власним бажанням 

П. 1 ст. 38 КЗпП надає працівнику право розірвати трудовий договір за власним бажанням, письмово попередивши роботодавця за два тижні. Якщо у заяві не зазначена дата звільнення, відлік іде від дня її подання. Звільнення раніше цього строку без наявності поважних причин може бути оскаржене в суді з вимогою змінити дату або скасувати наказ, а також стягнути середній заробіток за час вимушеного прогулу. 

Разом з тим працівник має право залишити роботу у будь-який день за наявності поважних підстав: переїзд на нове місце проживання, вступ до закладу освіти в іншу місцевість, медичні показання щодо неможливості проживання, вагітність чи догляд за дитиною або за хворим членом сім'ї, вихід на пенсію, прийняття на роботу за конкурсом тощо. Під час воєнного стану такою підставою визнається і загроза життю чи здоров'ю через бойові дії в місцевості, де працює підприємство (ст. 4 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). 

Окремо КЗпП передбачає право на негайне звільнення у разі порушення роботодавцем трудового законодавства, умов колективного чи трудового договору (ч. 3 ст. 38). У такому випадку у заяві потрібно чітко зазначити підставу та бажану дату звільнення, описати порушення, наприклад, несвоєчасну виплату заробітної плати. Верховний Суд у справі №335/6034/21 підкреслив (постанова від 13.02.2023), що визначальним є сам факт порушення, а не його характер чи «поважність». 

При звільненні за ч. 3 ст. 38 працівнику виплачується вихідна допомога, розмір якої визначає колективний договір, але не менше тримісячного середнього заробітку (ст. 44 КЗпП). Якщо ж роботодавець відмовляє у звільненні за цією підставою або не виплачує допомогу, спір вирішується в суді. Верховний Суд у постанові від 29.05.2024 у справі №554/169/22 підтвердив: роботодавець не може самостійно змінювати підставу звільнення, якщо працівник вимагає розірвання договору за ч. 3 ст. 38. Втім, роботодавець може відмовити у такому звільненні, якщо порушень реально немає (постанова ВС від 16.06.2022 у справі № 211/5625/19). 

За відмову від переведення, зміну істотних умов праці 

П. 6 ст. 36 КЗпП передбачає припинення трудового договору у випадку, коли працівник відмовляється від переведення в іншу місцевість разом із підприємством або від продовження роботи через зміну істотних умов праці. Відповідно до ч.1 ст. 32 КЗпП переведення можливе лише за згодою працівника. Водночас ч.3 цієї статті допускає зміну істотних умов праці у зв'язку з реорганізацією виробництва чи праці, але роботодавець має попередити працівника не менш ніж за два місяці. У період воєнного стану строк скорочено - повідомлення здійснюється не пізніше ніж до запровадження нових умов (ст. 3 Закону «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»). 

Щоб підтвердити законність звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП, роботодавець має документально оформити зміни в організації праці: видати наказ про зміну в організації виробництва та праці, внести відповідні зміни до штатного розпису чи посадових інструкцій. Далі видається наказ про зміну істотних умов праці (або переведення), вказавши, що саме змінюється, для кого та коли, наслідки неприйняття нових умов. 

Після цього важливо поінформувати працівника (лист, до якого прикласти копію наказу про зміну істотних умов праці або переведення) та зафіксувати його реакцію.  Попередження - це письмова пропозиція працівникові продовжити роботу після того, як роботодавець із дотриманням встановленого законодавством строку змінить істотні умови праці. Якщо працівник продовжує працювати за новими умовами, це розцінюється як згода, і підстав для звільнення немає. Якщо ж він відмовляється - відмова повинна бути зафіксована у письмовій або електронній формі. Наказ може бути оскаржений працівником в судовому порядку протягом 3 місяців з дня, коли стало про нього відомо. 

Коли працівник не погоджується на нові умови роботодавець видає наказ про звільнення за п. 6 ст. 36 КЗпП та виплачує вихідну допомогу відповідно до статті 44 КЗпП. Наказ про звільнення може бути оскаржений в суді протягом 1 місяця з дня отримання копії наказу. 

У зв'язку із скороченням штату або посади 

П. 1 ст. 40 КЗпП дозволяє розірвати як безстроковий, так і строковий трудовий договір до закінчення його строку у випадках змін в організації виробництва і праці, зокрема ліквідації, реорганізації, банкрутства, перепрофілювання підприємства чи скорочення чисельності або штату. За частиною 2 цієї статті таке звільнення можливе лише тоді, коли працівник відмовився від запропонованого переведення на іншу роботу. Верховний Суд у постанові від 04.05.2022 у справі №947/12689/20 підтвердив: відсутність згоди на переведення є обов'язковою умовою для застосування п. 1 ст. 40. 

Процедура скорочення передбачає кілька етапів. Спершу роботодавець видає наказ про зміну організації виробництва та праці й окремий наказ про скорочення чисельності або штату. Далі визначає коло працівників, яких не можна звільняти (ст. 184 КЗпП), а також тих, хто має переважне право залишитися на роботі. Для цього зазвичай створюється комісія, що складає порівняльні таблиці за критеріями продуктивності та кваліфікації: освіта, підвищення кваліфікації, наявність заохочень, відсутність дисциплінарних стягнень, обсяг виконуваної роботи. Якщо показники однакові, застосовуються додаткові критерії зі статті 42 КЗпП. 

Роботодавець зобов'язаний повідомити державну службу зайнятості про заплановане масове вивільнення (ст. 48 Закону «Про зайнятість населення») та попередити працівників щонайменше за два місяці (ст. 49-2 КЗпП). У письмовому попередженні зазначають причину й дату звільнення, перелік вакантних посад, умови праці й строк для відповіді. До дня звільнення працівнику мають бути запропоновані всі наявні вакансії, що відповідають його освіті, кваліфікації чи досвіду, незалежно від структурного підрозділу. 

Завершальним етапом є належне оформлення наказу про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 40 КЗпП із дотриманням усіх вимог до виплат і компенсацій. 

Висновки 

Отже звільнення працівника - це завжди процедура з високими юридичними ризиками. Незалежно від підстави (за угодою сторін, за власним бажанням, у зв'язку з відмовою від переведення чи скороченням штату), роботодавець повинен чітко дотримуватися вимог законодавства, документально підтверджувати кожен етап і своєчасно інформувати працівника. 

Судова практика свідчить, що навіть формальна помилка може призвести до визнання наказу про звільнення незаконним. У такому разі роботодавець стикається з низкою правових і фінансових наслідків: 

• працівника поновлюють на попередньому місці роботи; 

• стягується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (ст. 235 КЗпП); 

• додатково підлягає виплаті середній заробіток за затримку остаточного розрахунку в день звільнення; 

• виплачується вихідна допомога, передбачена ст. 44 КЗпП; 

• на підприємство та його керівника можуть бути накладені штрафи за ст. 41 КУпАП і ст. 265 КЗпП за порушення трудового законодавства. 

Відтак, головне завдання роботодавця - не лише правильно обрати підставу для звільнення, а й ретельно дотримати процедури. Це мінімізує ризик судового спору й дозволяє уникнути значних фінансових утрат.