Незважаючи на відсутність суттєвих нововведень в українському трудовому законодавстві, динамічна судова практика і підходи регуляторів забезпечують зміни практичних підходів в даній сфері. На сьогодні ні в кого не викликає сумнівів той факт, що порушення в сфері праці для роботодавців загрожують не тільки репутаційними, але й відчутними фінансовими ризиками.
Штрафи Держпраці: vol. 2
Суттєві штрафи за порушення трудового законодавства, помножені на досить широкі повноваження Держпраці, безумовно стали найбільш обговорюваною темою в сфері трудових ризиків. Однак ще більш гучною новиною стало визнання нечинним порядку перевірок Держпраці згідно з рішенням Шостого апеляційного адміністративного суду від 14.05.2019 року. Адже саме такий порядок перевірок, а саме Порядок здійснення державного контролю за дотриманням законодавства про працю, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 року № 295, надавав інспекторам праці дуже широкі права аж до можливості інспектувати роботодавця без попередження і в будь-який час доби .
І все ж уряд не зміг так легко відмовитися від напрацьованої і досить ефективної для бюджету моделі контролю роботодавців. Доказом цього став факт прийняття нового Порядку здійснення державного контролю за дотриманням законодавства про працю, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21.08.2019 року № 823.
Чим же новий Порядок здійснення контролю відрізняється від попереднього, і чи враховані в ньому висновки суду? Короткі відповіді - практично нічим і висновки не враховано. Новий порядок практично повністю дублює попередній, а внесені зміни носять скоріше косметичний характер. З важливих змін можна відзначити хіба те, що тепер підставами для інспектувань можуть бути також запити народних депутатів або ж вказівки Прем'єр-міністра України або омбудсмена. Однак приходити з інспектуванням без попередження, опитувати працівників і застосовувати високі штрафи інспектори тепер мають цілком законне право.
Проте що робити зі штрафами, накладеними за старим Порядку? Чи буде новий Порядок очікувати доля його попередника? Чи зміниться практика і підходи Держпраці? Ситуація породжує дуже багато запитань. А хід подій стає схожим на захоплюючий серіал.
Дізнатись про потрапляння компанії у графіки планових перевірок державних органів нагляду та контролю можна за допомогою сервісу CONTR AGENT від ЛІГА:ЗАКОН. Крім того, сервіс дозволяє перевірити інформацію щодо сплати податків вашими контрагентами та можливе їх включення до санкційних списків України, ЄС, США та інших країн. Ви можете перевірити контрагента, який вас цікавить, прямо зараз, оформивши заявку на тестовий доступ до сервісу.
It's all about money
В спектрі трудових ризиків роботодавця традиційно почесне місце займають спори, пов'язані з питанням оплати праці. І крім того, що питання стягнення невиплачених сум саме по собі загрожує відповідними грошовими втратами в разі програшу спору співробітнику, особливу неприємність можуть завдати ряд підступних норм трудового законодавства.
Перше небезпечне правило криється в ст. 233 Кодексу законів про працю України (КЗпП), за якою спори про стягнення заробітної плати не обмежуються строком позовної давності. Тобто, якщо роботодавець не зовсім правильно розрахувався з працівником, ризик позову буде існувати весь час, без обмеження строком. Другий важливий нюанс полягає в тому, що поняття "заробітна плата" в трудовому законодавстві має дещо інше значення, ніж в звичному побуті. А саме, заробітною платою вважається, наприклад, компенсація за невикористану відпустку і практично всі бонуси та премії.
Проте одне з найнеприємніших правил полягає в тому, що, крім необмеженої в часі можливості колишнього працівника стягнути з роботодавця старі борги, за такі борги законодавство встановлює досить жорстку санкцію. А саме, згідно зі ст. 117 КЗпП затримка з розрахунком при звільненні загрожує санкцією у вигляді виплати колишньому працівникові середньої заробітної плати за весь період затримки розрахунку. При цьому зменшити таку суму компенсації за КЗпП суди вправі лише в одному випадку - якщо роботодавець доведе, що сума його основного боргу перед працівником менша, ніж заявляє такий працівник.
Майже класичним прикладом можна вважати ситуацію, за якої при звільненні працівника "раптом" виявляється, що такий працівник не любив ходити у відпустку, і за роки роботи у нього залишилося, скажімо, 60 днів невикористаної відпустки. Однак такі додаткові непередбачені витрати у вигляді двомісячної зарплати навряд чи влаштують роботодавця, і часто останній приймає вольове рішення не виплачувати ніяку компенсацію. При цьому часто про це відкрито повідомляється працівник, іноді навіть письмово. В такому випадку, однак, працівник цілком законно може згадати про старий борг колишнього роботодавця, скажімо, через п'ять років. Однак тепер, крім компенсації за 60 днів відпустки, працівник матиме право також вимагати приємний бонус у вигляді компенсації зарплати за всі п'ять років очікування розрахунку.
Звичайно, в деяких випадках судові рішення, в тому числі і Верховного Суду, містять досить цікаві роздуми на тему співрозмірності і розумності санкції в залежності від суми основної заборгованості. Адже і правда, якщо роботодавець не виплатив компенсацію за два дні невикористаної відпустки, то вимога працівника виплатити йому середню зарплату за півтора-два роки, поки йшли судові тяжби, здається занадто суворим покаранням. Однак, цілком очікувано, в більшості випадків суди все ж застосовують формальний підхід, що захищає працівника.
Дана підступна норма, на жаль, є не єдиною в своєму роді. Згідно зі статтями 235-236 КЗпП вимагати компенсацію вимушеного прогулу працівник може і в інших випадках, наприклад, якщо його довго не поновлюють на роботі або ж не видають трудову книжку. Можна також згадати правила КЗпП про матеріальну відповідальність і відрахування із заробітної плати працівників. Суть даного регулювання зводиться до того, що стягнути з працівника суму, що перевищує одну зарплату, можна у вкрай обмежених випадках, незалежно від втрат роботодавця, спричинених таким працівником. І навіть таку суму часом доведеться розбити на чотири-п'ять місяців, проводячи невеликі відрахування з зарплати.
Безумовно, на фоні підвищення загальної юридичної грамотності населення і з урахуванням не найсприятливішої економічної ситуації, спори про оплату праці потрапляють в топ трудових спорів. При цьому в такій категорії справ суди змушені балансувати між часом надмірно суворими нормами КЗпП і відчутно зміненою обстановкою сучасного життя, що, безсумнівно, є нелегким юридичним завданням.
ЛІГА:ЗАКОН запрошує представників бізнесу взяти участь у конференції Safe Side 2.0, яка відбудеться 9 жовтня. Детальніше про захід за посиланням
Також рекомендуємо:
ТОП-5 знакових судових рішень 2019 року щодо перевірок Держпраці
