|
Олег Онищенко |
|
Дмитро Саламаха |
Динаміка розвитку регулювання трудових правовідносин в Україні є заслугою швидше судової практики, ніж зусиль парламентарів. Трудове законодавство оновлюється вкрай повільно, а от у судових рішеннях іноді можна знайти цікаві та прогресивні підходи.
Громадяни нерідко звертаються до суду для вирішення трудових спорів, зокрема, для стягнення заробітної плати, поновлення на роботі, оскарження дисциплінарних стягнень, тощо. При цьому, для ефективного захисту своїх прав важливо звернутися із позовом у встановлений строк.
У контексті цього пропонуємо аналіз низки прийнятих у 2021 році рішень Верховного Суду стосовно визначення процесуальних строків на звернення до суду у трудових спорах.
Частиною першою статті 233 КЗпП передбачено, що працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про звільнення - в місячний строк з дня вручення копії наказу про звільнення або з дня видачі трудової книжки.
Виходячи зі змісту цієї норми, важливо розрізняти початок перебігу строку для звернення до суду залежно від виду позовних вимог. Про це зауважив Верховний Суд у постанові від 03.02.2021 року по справі № 682/2782/18.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи власник або уповноважений ним орган можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії.
Що стосується порушення законодавства про оплату праці, то працівник має право звернутися до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, але і тут є нюанси.
Вимога про виплату середнього заробітку за час затримки виконання рішення про поновлення на роботі не є спором про оплату праці, тому строк звернення до суду обмежено трьома місяцями (КЦС ВС у постанові від 21.04.2021 по справі № 461/1303/19)
Дана позиція Верховного Суду цікава одразу з двох аспектів.
По-перше, суд констатував, що середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення працівника на роботі не є заробітною платою, а по-друге, враховуюче це, визначив строк звернення до суду із таким предметом спору. На останньому зупинимось детальніше.
Суть справи полягала в тому, що місцевий суд задовольнив вимогу про стягнення середнього заробітку за час затримки виконання роботодавцем рішення суду про поновлення позивача на роботі. Суд апеляційної інстанції погодився з таким висновком, але зменшив суму виплат.
Касаційний цивільний суд змінив попередні судові рішення в мотивувальних частинах, обґрунтовуючи це наступним.
Невиконання роботодавцем протягом тривалого часу рішення суду про поновлення працівника на роботі має наслідком застосування положень ст. 236 КЗпП про стягнення з відповідача середнього заробітку за час затримки виконання рішення суду.
Однак Верховний Суд вказав на помилковість висновку про те, що зазначена вимога є спором про оплату праці, а тому працівник має право звернутися до суду з позовом з такими вимогами без обмеження будь-яким строком.
До моменту фактичного виконання роботодавцем рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника трудові правовідносини, які існували до порушення зі сторони роботодавця, не виникають. У зв'язку з цим виплати, які мають бути здійснені роботодавцем на користь незаконно звільненого працівника, не можуть вважатися заробітною платою та платою за виконану роботу.
Отже, середній заробіток за час затримки виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника за своєю правовою природою не є основною чи додатковою заробітною платою, а також не є заохочувальною чи компенсаційною виплатою в розумінні ст. 2 Закону України «Про оплату праці».
Тобто середній заробіток за час затримки виконання рішення суду про поновлення на роботі працівника є спеціальним видом відповідальності роботодавця за порушення трудових прав працівника, а строк пред'явлення до суду позовних вимог про стягнення таких виплат обмежується трьома місяцями з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, тобто з часу видання наказу про поновлення на роботі.
При зверненні до суду із позовом про зобов'язання із працевлаштування вагітної діє загальний тримісячний строк з дня, коли працівниця дізналася або повинна була дізнатися про порушення своїх прав (КЦС ВС у постанові від 03.02.2021 по справі № 682/2782/18).
Трудове законодавство фактично забороняє звільнення вагітних. У цій справі позивачка звернулася до суду з позовом до колишнього роботодавця про виконання зобов'язання із працевлаштування та стягнення середнього заробітку.
Позов обґрунтувала тим, що відповідач звільнив її, у зв'язку із закінченням строку трудового договору, незважаючи на її повідомлення щодо вагітності.
Суд першої інстанції в задоволенні позову відмовив, з цим погодився й апеляційний суд.
Суди виходили з того, що позивачка без поважних причин пропустила визначений ст. 233 КЗпП України місячний строк з дня видачі їй трудової книжки для звернення до суду із заявленим позовом, обґрунтовані причини для поновлення цього строку відсутні, що є підставою для відмови у задоволенні позову.
З такою позицією не погодився Верховний Суд, зазначивши, що виходячи зі змісту ч. 1 ст. 233 КЗпП України, важливо розрізняти початок перебігу строку для звернення до суду залежно від виду позовних вимог: вимог у справах про звільнення та інших вимог працівника.
Отже, в разі звернення до суду із позовом про зобов'язання із працевлаштування діє тримісячний строк з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.
А ЯКЩО СТРОК ЗВЕРНЕННЯ ДО СУДУ ПРОПУЩЕНО?
Стаття 234 КЗпП передбачає, що у разі пропуску з поважних причин установлених строків суд може поновити ці строки.
При цьому в п. 4 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» зазначено, що «встановлені статтями 228, 223 КЗпП строки звернення до суду застосовуються незалежно від заяви сторін. У кожному випадку суд зобов'язаний перевірити і обговорити причини пропуску цих строків, а також навести у рішенні мотиви, чому він поновлює або вважає неможливим поновити порушений строк».
КОРИСНІ ПОРАДИ
Отже, при зверненні до суду для вирішення трудового спору позивачу необхідно:
· пересвідчитися, що спір за своєю природою належить до категорії трудових, а відповідні відносини регулюються КЗпП чи іншими актами трудового законодавства;
· визначити, які строки звернення до суду застосовуються до позовних вимог (при цьому до різних вимог можуть застосовуватися різні строки, наприклад, як вже було зазначено, до вимоги про поновлення на посаді - місячний строк, а до вимоги про відшкодування завданої при цьому моральної шкоди - тримісячний, тощо).
· у випадку пропущення строку звернення до суду додати до позовної заяви клопотання про його поновлення, навівши докази поважності причин пропущення.
Звичайно окреслені процедури краще довірити професійному адвокату, який точно знає, як вам допомогти і має успіший досвід вирішення таких питань.
Олег Онищенко, юрист практики вирішення спорів Juscutum
Дмитро Саламаха, юрист практики вирішення спорів Juscutum
Адвокатам НААУ доступні ІТ-інструменти для договірної роботи. З новинками LIGA360:Адвокат НААУ ви зможете автоматично перевіряти помилки й структуру договорів, відповідність умов, штрафні санкції та ін. Замовляйте доступ у своїй системі LIGA360
