Ця сторінка також доступна для перегляду українською мовою

Перейти до української версії сайту

Новації трудового законодавства: останні зміни від Верховної Ради України

12.05.2022 року Верховною Радою України було прийнято три законопроєкти, які врегульовують питання трудових відносин:

  • Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України (щодо посилення захисту прав працівників)» (законопроєкт від 18.03.2021 №5266, далі - Законопроєкт №5266).

Текст Закону направлено на підпис Президенту України.

  • «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин» від 05.04.2022 №7251 (далі - Законопроєкт №7251).

  • «Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 09.04.2021 №5371 (далі - Законопроєкт №5371).

1. Законопроєкт №5266 передбачає наступні зміни:

Врегулювання питань про колективні договори

  • можливість укладення колективного договору фізичною особою, яка використовує найману працю (до цього часу така можливість була виключно у юридичних осіб);

  • обов'язок роботодавця ознайомлювати працівників з текстом колективного договору, змінами та доповненнями до нього. За ненадання інформації працівнику про укладення колдоговору та внесення до нього змін передбачається накладення штрафу у розмірі до 10 НМДГ та дисциплінарна відповідальність;

  • поширення дії галузевої угоди на усіх роботодавців відповідної галузі. Порядок поширення дії галузевої (міжгалузевої) угоди окремим розпорядженням затвердить Кабмін;

  • встановлення строку дії умов колективного договору не менше року в разі реорганізації, зміни власника юридичної особи, відокремленого структурного підрозділу юридичної особи;

  • приведення норм національного законодавства у відповідність із міжнародним в частині ведення переговорів на добровільній основі.

Масове вивільнення з ініціативи роботодавця

  • уточнюються кількісні показники масового вивільнення з ініціативи роботодавця протягом одного місяця, а саме:

- вивільнення 10 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 20 до 100,

- вивільнення 10 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 101 до 300,

- вивільнення 30 і більше працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 301 до 1000,

- вивільнення 3 і більше відсотків працівників у роботодавця з чисельністю працівників від 1001 і більше;

  • встановлюється зобов'язання для роботодавців надавати повідомлення про заплановане масове вивільнення працівників профспілковій організації (профспілковому представнику);

  • посилюється відповідальність за порушення порядку повідомлення роботодавцем профспілок про заплановане масове вивільнення.

Недопущення дискримінації у сфері трудових відносин

  • врегулювання питань щодо недопущення дискримінації в оголошеннях з працевлаштування (заборона висувати вимоги, які не пов'язані з характером роботи або умовами її виконання - вік, стать, раса, стан здоров'я та інше);

  • надання права особам, що зазнали дискримінації, звернення до суду із заявою про відновлення порушених прав, відшкодування матеріальної та моральної шкоди;

  • уточнення, що не вважається дискримінацією у сфері праці та що є необґрунтованою відмовою у прийнятті на роботу в разі наявності законодавчих обмежень та вимог, властивих певному виду робіт щодо віку, освіти, статі, стану здоров'я працівника.

Слідкуй за змінами законодавства щодо дистанційної роботи, оплати праці чи звільнення працівників в умовах воєнного стану. Все потрібне для HR-фахівця й кадровика є у LIGA360. Замовляй сьогодні зі знижкою 40%.

2. Законопроєктом №7251 пропонуються такі зміни:

Порядок документообігу з питань трудових відносин на час воєнного стану

  • роботодавець матиме можливість здійснювати ознайомлення працівників та вести документи з питань трудових відносин в електронній формі з використанням технічних засобів електронних комунікацій або шляхом відправлення електронних носіїв, на яких записано цей документ, згідно з положеннями законодавства у сфері електронного документообігу;

  • порядок організації діловодства з питань трудових відносин, оформлення і ведення трудових книжок та архівного зберігання відповідних документів у районах активних бойових дій визначається роботодавцем самостійно, за умови забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку витрат на оплату праці.

Додаткові підстави для розірвання трудового договору

Пропонується додати у трудове законодавство нові підстави для звільнення працівника за наступних умов:

  • у разі смерті фізичної особи, яка використовує найману працю, або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою. У такому випадку працівник повинен подати до центру зайнятості за місцем проживання заяву про припинення трудових відносин з викладенням відповідної інформації та копії документів (за наявності), що підтверджують обставини.

  • у разі смерті працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;

  • у разі відсутності працівника на роботі понад 4 місяці без поважних причин та належного повідомлення роботодавця про такі причини;

  • у разі неможливості забезпечення працівника необхідними умовами праці через знищення майна роботодавця в результаті бойових дій. Таке звільнення можливе лише у випадку неможливості переведення працівника за його згодою на іншу роботу.

Новий порядок вивільнення працівників

Не пізніше ніж за 10 календарних днів роботодавець:

  • попереджає про наступне вивільнення працівників;

  • надає інформацію первинним профспілковим організаціям про причини звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також проводяться консультації з профспілками;

  • доводить до відома державної служби зайнятості про заплановане вивільнення працівників, якщо це вивільнення є масовим.

Зміни щодо відпусток

  • додаткову відпустку окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності оплачуватимуть за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. У зв'язку зі збільшенням категорій осіб, які мають право на таку відпустку, її тривалість зменшать з 14 до 7 календарних днів;

  • надання щорічної основної відпустки на період воєнного стану обмежується тривалістю 24 календарних дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість відпустки більше 24 календарних днів, то надання невикористаних днів такої відпустки переноситься на період після закінчення дії воєнного стану.

  • невикористані дні щорічної основної відпустки за попередні робочі роки, не надаються у період дії воєнного стану;

  • за працівниками, зазначеними у ч.3 ст.119 КЗпП, у період проходження військової служби не зберігатиметься щорічна основна відпустка. Для цього буде приведено у відповідність ст.119 КЗпП та ст.9 Закону про відпустки;

  • ч.2 ст.5 Закону про відпустки щодо тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А І групи під час воєнного стану не застосовується.

  • із КЗпП виключать ст.81 та ч.3 ст.83, які передбачають право працівника перевести грошову компенсацію за невикористані дні щорічної відпустки на інше підприємство при переведенні;

  • грошову компенсацію за невикористані дні щорічних відпусток та додаткової відпустки на дітей, у разі смерті працівника, виплачуватимуть членам сім'ї, а у разі їх відсутності - виплата увійде до складу спадщини;

  • встановлюється термін отримання зарплати за час відпустки - не пізніше останнього дня, що передує дню початку відпустки.

Призупинення дії трудового договору

  • наказ про призупинення дії трудового договору роботодавець надсилає на погодження військово-цивільній адміністрації (далі - ВЦА), яка здійснює свої повноваження на відповідній території, узгодженими з нею засобами електронного зв'язку;

  • наказ набирає чинності з дня його погодження ВЦА;

  • примірну форму наказу затвердить Мінсоцполітики.

Роботодавці, які призупинили дію трудових договорів працівників до набрання чинності Законом, зобов'язані протягом 10 календарних днів надати накази про призупинення дії трудових договорів на погодження до ВЦА. У випадку непогодження ВЦА призупинення дії трудового договору, роботодавець зобов'язаний визнати даний наказ таким, що втратив чинність.

Автоматично втрачають чинність накази про призупинення дії трудового договору, якщо роботодавець не узгодить їх з ВЦА після спливу 14 календарних днів з дня набрання чинності Законом.

Тривалість робочого часу і часу відпочинку у період воєнного часу

  • тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури (оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення і т.і.);

  • не застосовуються норми ст.53 (тривалість роботи напередодні святкових, неробочих і вихідних днів), ч.1 ст.65, ч.3-5 ст.67 та ст.71, 73, 78-1 КЗпП.

Законопроєктом визначається порядок встановлення робочого часу та часу відпочинку, відновлюється механізм оплати праці за роботу у вихідний день.

Відшкодування грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії

Порядок визначення та відшкодування працівникам та роботодавцям пов'язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії, за рахунок держави, що здійснює військову агресію проти України, встановлюється Кабміном.

Контроль за додержанням законодавства про працю під час воєнного стану

Державна служба України з питань праці та її територіальні органи зможуть здійснювати позапланові заходи державного контролю за додержанням законодавства про працю юридичними особами та фізичними особами, які використовують найману працю в частині додержання вимог цього Закону, а також з питань виявлення неоформлених трудових відносин та припинення трудового договору.

3. Законопроєктом № 5371 пропонується внесення змін та доповнень до наступних законодавчих актів: Кодексу законів про працю України, Законів України «Про охорону праці», «Про відпустки».

Кодекс законів про працю України

  • запроваджується договірний режим регулювання трудових відносин, який буде застосовуватися до трудових відносин, що виникають між:

- працівником та роботодавцем, який є суб'єктом малого і середнього підприємництва з кількістю працівників за звітний період до 250 осіб,

- роботодавцем і працівником, розмір заробітної плати якого становить понад 8 розмірів мінімальних заробітних плат на місяць;

  • передбачається добровільність застосування договірного режиму регулювання трудових відносин роботодавцями, які відповідно до встановлених критеріїв мають право його застосовувати;

  • передбачається можливість встановлення трудовим договором для кожного працівника індивідуальних умов праці;

  • визначаються особливості надання щорічних оплачуваних відпусток та відпусток без збереження заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин;

  • передбачається, що встановлення вимоги щодо ведення і надання суб'єктами господарювання документів з питань, які врегульовані трудовим договором, не допускається;

  • встановлюються строки і періодичність виплати заробітної плати в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин;

  • визначається порядок припинення трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, в т.ч. припинення трудового договору з ініціативи роботодавця з виплатою компенсації працівнику;

  • зазначається, що договірний режим регулювання трудових відносин не поширюються на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, які є юридичними особами публічного права.

Закон України «Про охорону праці»

Уточнюється порядок реалізації права на охорону праці під час укладання трудового договору в умовах договірного режиму регулювання трудових відносин, передбаченого КЗпП.

Закон України «Про відпустки»

В умовах договірного режиму регулювання трудових відносин відпустки працівникам надаються у порядку, визначеному цим Законом, з урахуванням особливостей, які будуть зазначені у новій Главі ІІІ-Б КЗпП.

Як HR-спеціалісту ефективно оперувати із щоденним потоком інформації? На ІТ-платформі LIGA360:HR. Знаходьте відповіді з гострих питань кадрового адміністрування, правові позиції, новини й аналітику. Дізнайтеся більше про переваги LIGA360:HR за посиланням.

Читайте також: Трудові відносини під час воєнного стану: добірка важливих новин

Підпишіться на розсилку
Головні новини і аналітика для вас по буднях
Залиште коментар
Увійдіть, щоб залишити коментар
УВІЙТИ
На цю ж тему