Одним із основних обов'язків роботодавця, який безпосередньо випливає з положень Кодексу законів про працю України (надалі - КЗпП України), є обов'язок протидіяти будь-яким проявам дискримінації, порушенням рівності прав і можливостей, мобінгу (цькуванню), сексуальних домагань тощо. Джерело повноважень для цього обов'язку закріплено в положеннях, що гарантують захист людської честі та гідності, тобто в Конституції України.
Переходячи до визначення мобінгу, що міститься у статті 2 прим. 2 КЗпП України, слід зазначити, що під цим терміном маються на увазі систематичні (повторювані) умисні дії роботодавця або окремих працівників, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов'язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.
Прикладом мобінгу можуть бути дії, що виражаються у постійному перериванні мови, реакції криком, постійній критиці та доганах, приниженні, погрозах, уникненні розмов, недопущенні людей до розмови, висміювання, обмеженні можливості висловити власну думку, неофіційному введенні заборони на спілкування з працівником, якого переслідують, перешкоджанні спілкуванню з іншими; доручення некваліфікованої та принизливої роботи, відсторонення від відповідальних та складних завдань, відмова від роботи, ненадання будь-яких завдань або їх відбирання тощо.
Проте, слід зауважити, що нормальне ввічливе виконання доручень не є мобінгом, оскільки суть субординації випливає з характеру трудових відносин.
Тому завданням роботодавця є вжиття необхідних заходів для боротьби та мінімізації ризику, пов'язаного з мобінгом, який вимагає від роботодавця активності на багатьох рівнях.
Процес боротьби з мобінгом повинен являти собою комплекс конкретних, організованих і систематичних заходів, що вживаються роботодавцем для протидії мобінгу.
Очевидним є те, що запровадження будь-якої антимобінгової процедури - лише заради того, щоб її запровадити, не дозволить досягти поставлених цілей, тобто забезпечити інтереси як роботодавця, так і працівників. Натомість даний процес має бути продиктований бажанням роботодавця реально виконати покладений на нього обов'язок і контроль, а також мінімізувати ризики в цій сфері. При цьому роботодавцю варто донести до працівників інформацію про те, що в компанії така процедура розроблена, ознайомити працівників з її змістом або хоча б довести до відома працівників те, що вони мають реальну можливість ознайомитися з нею.
Перевіряєте кандидатів на посади щодо комплаєнс-ризиків та конфлікту інтересів? У LIGA360 ви можете перевірити наявність фізособи у санкційних списках, розшуку, реєстрі виконавчих проваджень, тощо. Захистість свій бізнес з LIGA360.
То які саме процеси мають бути передбачені у антимобінговій процедурі, щоб забезпечити рівні права працівників та уникнути ризиків для роботодавця?
Переходячи до змісту самої антимобінгової процедури, слід зазначити, що вона, як правило, повинна будуватися на двох основах. Першою основою є опис порядку надання скарг у разі здійснення мобінгу, а іншою - чіткі превентивні заходи щодо цього.
Відтак, антимобінгова процедура, як документ компанії має містити, зокрема, наступні положення:
Опис того, як слід розуміти мобінг;
опис того, як діяти в ситуації, коли особа вважає, що її цькують на робочому місці (система скарг). Вказати канал повідомлення або особу, яка може бути поінформована про ситуацію в разі підозри на мобінг;
опис подальших кроків, які здійснюються після отримання скарги. Наприклад, створення неупередженого комітету. Бажано щоб до його складу входили люди, що заслуговують на довіру, які знають специфіку організації, економічні та особисті залежності;
ознака того, що роботодавець вживає заходів щодо протидії цьому явищу. Може бути передбачена навчальна та інформаційна політика щодо явища мобінгу.
Запровадивши політику боротьби з мобінгом, роботодавець може уникнути багатьох негативних наслідків, як фінансових, наприклад, у виплаті компенсацій або понесенні потенційних витрат у разі судових розглядів, сплата штрафів, накладених Державною службою України з питань праці, а також нематеріальні збитки, такі як втрата репутації або зниження ефективності праці.
Ще одним проявом небажаної поведінки, відповідно до положень трудового законодавства, є прояви дискримінації. Метою запобігання дискримінації в компанії є запровадження та дотримання політики справедливого рівного ставлення. Процедура рівного ставлення може бути як окремим документом, так і частиною політики боротьби з мобінгом. Вона також може включати процедуру повідомлення про домагання, яка свідчитиме про виконання обов'язку роботодавця щодо протидії дискримінації.
Таким чином, прийняття відповідної політики рівного ставлення та антидискримінації в компанії може допомогти роботодавцю уникнути відповідальності за порушення обов'язків у зв'язку з цим, проявляючи належну обачність. Такою дією також можуть бути інформаційні брошури для працівників, які можуть слугувати одним із доказів демонстрації того, що роботодавець проявив належну обачність у разі потенційного судового позову.
Отже, з метою запобігання ризику небажаної поведінки в компанії, яка в подальшому може призвести до значних проблем, роботодавець має вжити всіх превентивних заходів, що спрямовані на забезпечення рівних прав і свобод, дотримання принципів гарантування честі та гідності кожного працівника компанії та створення позитивного іміджу компанії, як роботодавця, на ринку праці.
Виникло складне кадрове питання на підприємстві? Допоможе рішення LIGA360. Знайдіть відповіді експертів, аналітику чи алгоритми дій для кадровика. Більше переваг за посиланням.
